WWZ: Hoe ver gaat de herplaatsingsplicht?

Om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen moet sprake zijn van een redelijke grond en moet herplaatsing binnen een redelijke termijn al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie, niet mogelijk zijn, of niet in de rede liggen.

Wat is een passende functie?

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer (of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt kan zijn). Veelal gaat het om een functie die aansluit bij het niveau van de huidige functie van de werknemer. Echter, in het geval van bijvoorbeeld disfunctioneren kan dit ook een lager functieniveau zijn. Er moet in beginsel binnen het gehele concern worden gekeken naar de mogelijkheden om te herplaatsen.

Wat is een redelijke termijn?

De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever (één tot vier maanden afhankelijk van de lengte van het dienstverband). De termijn wordt berekend vanaf het moment dat wordt beslist door de kantonrechter of het UWV over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet dus vooruit kijken en aannemelijk maken dat herplaatsing binnen de redelijke termijn niet mogelijk is.

Uitspraak van de Kantonrechter Utrecht

De Kantonrechter Utrecht oordeelde op 18 maart 2016[1] dat de beoordeling van de aanwezigheid van herplaatsingsmogelijkheden moet gebeuren aan de hand van wat op het moment van indiening van het ontbindingsverzoek dan wel de ontslagaanvraag, bekend was voor de werkgever. Bekeken moet worden of de werkgever met de toen beschikbare informatie een reële inschatting heeft gemaakt van de herplaatsingsmogelijkheden. De kantonrechter overweegt tevens dat vacatures die vervuld zijn voor het indienen en die vacant komen na het aflopen van de redelijke termijn, niet binnen de redelijke termijn vallen. Dit betekent dat ook vacatures die wel worden gepubliceerd binnen de redelijke termijn maar pas daarna daadwerkelijk vacant zijn, niet binnen de redelijke herplaatsingstermijn vallen. Wel kan worden gesteld dat uit goed werkgeverschap, de herplaatsingsmogelijkheden zoveel mogelijk onderzocht moeten worden, dus ook voor (en wellicht na) de redelijke termijn.

Wat wordt er van de werkgever verwacht als het gaat om scholing?

De verplichting tot scholing bestaat enkel indien er ook daadwerkelijk een mogelijkheid tot herplaatsing is. Indien er geen zicht is op herplaatsing hoeft er dus ook niet geschoold te worden. De duur (in relatie tot de in acht te nemen redelijke termijn) en de kosten van de scholing zijn relevant voor de vraag welke scholing van werkgever gevraagd kan worden.

Wanneer ligt herplaatsing niet in de rede?

Herplaatsing ligt in elk geval niet in de rede indien sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer. In de rechtspraak zal verder bepaald moeten worden wanneer herplaatsing niet in de rede ligt. Mogelijk zal dit zo zijn indien sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en er nog andere omstandigheden spelen (zoals een relatief klein bedrijf) die maken dat herplaatsing niet van de werkgever kan worden gevergd.

Slot

Herplaatsing is onder de WWZ nog belangrijker geworden en de mogelijkheden tot herplaatsing dienen dan ook worden onderzocht. Indien de werkgever niet aan haar herplaatsingsverplichtingen voldoet zal een beëindiging van de arbeidsovereenkomst via het UWV of de kantonrechter niet mogelijk zijn.   Meer weten? Kijk op ploumoverarbeid.nl   [1] JAR 2016/105