Ontslag op staande voet: de belangrijkste vereisten op een rij

Wat is een dringende reden?

Een ontslag op staande voet is alleen mogelijk als sprake is van een dringende reden. Dat is een gedraging of eigenschap van de werknemer die zó ernstig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren.

De wet noemt verschillende voorbeelden van dringende redenen, zoals diefstal, fraude, mishandeling, ernstige bedreigingen, grove beledigingen, en hardnekkige werkweigering. Deze opsomming is niet limitatief. Ook andere gedragingen kunnen een dringende reden opleveren. In de rechtspraak zijn tal van voorbeelden te vinden. Denk aan het vervalsen van urenregistraties of declaraties, ongepast of agressief gedrag op de werkvloer, en het lekken of overzetten van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.

Daarnaast komt regelmatig voor dat niet één incident, maar een opeenstapeling van gebeurtenissen uiteindelijk de spreekwoordelijke druppel vormt. Bijvoorbeeld structureel te laat komen of regelmatig niet verschijnen op werk. Eerdere waarschuwingen en een zorgvuldig opgebouwd dossier spelen daarbij een belangrijke rol.

Alle omstandigheden tellen mee

De beoordeling of sprake is van een dringende reden is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Bijvoorbeeld het beleid van de werkgever en de mate waarin dat beleid daadwerkelijk wordt gehandhaafd. Rechters wegen ook onder andere de functie van de werknemer, de duur van het dienstverband, het eerdere functioneren, eventuele eerdere waarschuwingen, de leeftijd van de werknemer, en de persoonlijke gevolgen van het ontslag.

Dat betekent dat hetzelfde gedrag in de ene situatie wel en in een andere situatie niet tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leidt.

De formele vereisten

Naast de aanwezigheid van een dringende reden moet een ontslag op staande voet voldoen aan twee formele vereisten: de werkgever moet onverwijld opzeggen én de dringende reden onverwijld aan de werknemer mededelen. Het moet voor de werknemer direct duidelijk zijn dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, waarom dat gebeurt, en welke feiten aan het ontslag ten grondslag liggen. Deze vereisten worden door rechters streng getoetst. 

Onverwijlde opzegging

De werkgever moet het ontslag geven zodra duidelijk is dat sprake is van een dringende reden. Dat betekent niet dat onmiddellijk handelen altijd noodzakelijk is. Na het ontstaan van een vermoeden van een dringende reden, mag tijd worden genomen voor onderzoek naar de feiten, inwinnen van juridisch advies, intern overleg en toepassen van hoor en wederhoor.

De ruimte daarvoor is echter beperkt. De werkgever moet voortvarend handelen en mag geen onnodige vertraging laten ontstaan. Als een werkgever te lang wacht, kan dat de indruk wekken dat de situatie kennelijk niet dringend genoeg was voor een onverwijld ontslag.

Onverwijlde mededeling van de dringende reden

Net als het ontslag zelf moet ook de reden hiervoor onverwijld worden gegeven. De werknemer moet begrijpen waarom hij op staande voet is ontslagen. Algemene verwijten zoals "een vertrouwensbreuk" zijn onvoldoende. De werkgever moet de relevante feiten zo concreet mogelijk omschrijven. De medegedeelde ontslagreden vormt in belangrijke mate het kader van een eventuele procedure. Een werkgever kan de ontslaggrond niet achteraf aanvullen of wijzigen. De formulering van de ontslagbrief verdient daarom bijzondere aandacht.

Het is aan te raden het ontslag mondeling toe te lichten tijdens een ontslaggesprek en vervolgens schriftelijk te bevestigen in de ontslagbrief.

Gevolgen voor de werknemer

De gevolgen voor de werknemer zijn vaak groot. Bij een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk. De werknemer heeft per direct geen inkomen, heeft in beginsel geen recht op een WW-uitkering en, als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, geen recht op een transitievergoeding.

De werkgever kan daarnaast de gefixeerde schadevergoeding (ter hoogte van het loon over de opzegtermijn van de werknemer) vorderen van de werknemer of deze verrekenen met eventueel nog uit te betalen bedragen, waaronder het laatste salaris, vakantiedagen en vakantietoeslag. Daarnaast kan onder omstandigheden een schadevergoedingsverplichting voor de werknemer bestaan.

Wat als de werknemer het ontslag aanvecht?

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag kan de kantonrechter verzoeken het ontslag te vernietigen. Dat moet binnen twee maanden na het ontslag op staande voet. In dat geval stelt de werknemer bijvoorbeeld dat geen sprake was van een dringende reden of dat niet aan de formele vereisten is voldaan.

Als de rechter het ontslag vernietigt, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht nooit te zijn geëindigd. De werkgever moet de werknemer dan weer toelaten tot het werk en alsnog het loon betalen over de tussenliggende periode, vermeerderd met de wettelijke rente en een wettelijke verhoging wegens te late loonbetaling.

De werknemer kan er ook voor kiezen de beëindiging te accepteren en in plaats daarvan vergoedingen te vorderen, waaronder de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding.

Conclusie

Een rechtsgeldig ontslag op staande voet vereist meer dan alleen ernstig verwijtbaar gedrag van een werknemer. De werkgever moet kunnen aantonen dat sprake is van een dringende reden, het ontslag onverwijld geven, en de redenen onverwijld en duidelijk aan de werknemer mededelen. Dat hoeft niet direct: rechtspraak biedt ruimte voor een zorgvuldig onderzoek, mits voortvarend wordt gehandeld. Meer weten over het verrichten van onderzoek naar een dringende reden? Binnenkort publiceren wij een artikel op de website over dit onderwerp.

Juist omdat een ontslag op staande voet grote gevolgen heeft voor zowel werknemer als werkgever, is een zorgvuldige voorbereiding essentieel. Twijfelt u of de omstandigheden een ontslag op staande voet rechtvaardigen? Dan is het verstandig om vooraf juridisch advies in te winnen. Onze specialisten van Team Arbeidsrecht denken graag met u mee.

Neem gerust contact op, of schrijf u in voor onze nieuwsbrief.