De vaststellingsovereenkomst in het arbeidsrecht

Een goed alternatief voor UWV of kantonrechter

Een ontslagprocedure kost tijd, geld en inspanning, en de uitkomst is nooit zeker. Geen wonder dat veel werkgevers in de praktijk vaak liever kiezen voor snelheid en zekerheid, en een werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Werkgever en werknemer staan hier samen aan het roer: zij bepalen zelf de einddatum en de voorwaarden, de werknemer kan snel verder en de werkgever weet waar hij aan toe is.

De hoogte en inhoud van het aanbod hangen sterk af van de vraag of de werkgever een geldige reden heeft voor ontslag en dus een plan B: een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Wij behandelen hieronder enkele essentiële onderwerpen.

Ontslagvergoeding en einddatum

Een vaststellingsovereenkomst geeft geen automatisch recht op een vergoeding. Gaat het initiatief uit van de werkgever, dan geldt de transitievergoeding (art. 7:673 BW) in de praktijk als ondergrens: 1/3e bruto maandsalaris per dienstjaar. Partijen zijn uiteraard vrij om hogere vergoedingen af te spreken, afhankelijk van het procesrisico en de overige kosten die voortvloeien uit de vaststellingsovereenkomst.

Aan de opzegtermijn (art. 7:672 BW) is de werkgever bij een vaststellingsovereenkomst technisch gezien niet gebonden, maar de opzegtermijn blijft wel relevant voor de werknemer. Is de gehele opzegtermijn namelijk niet in acht genomen, dan kan het UWV de WW-uitkering tijdelijk weigeren. Partijen kunnen ook een langere opzegtermijn afspreken, bijvoorbeeld om de werknemer tijd te gunnen om ander werk te vinden.

Eindafrekening en kosten

Een vaststellingsovereenkomst moet duidelijk bepalen hoe er wordt afgerekend. Partijen maken daarom vaak afspraken over allerlei zaken, zoals het salaris tot de einddatum, uitbetaling of verrekening vakantiedagen en vakantietoeslag, bonus naar rato, openstaande onkosten, teruggave van bedrijfsmiddelen en afspraken over pensioen, het concurrentiebeding, de communicatie over het vertrek, en geheimhouding.

Veel werkgevers vergoeden daarnaast een bepaald maximumbedrag aan juridische kosten van de werknemer, een outplacementtraject en/of een scholingsbudget. Dat kan de uitkomst zijn van individuele onderhandelingen, of een voorschrift uit een sociaal plan.

Aan het einde van de vaststellingsovereenkomst spreken werkgever en werknemer meestal finale kwijting af. Dat betekent dat partijen niets meer van elkaar te vorderen hebben. Partijen doen er dus goed aan om te bedenken of er nog onopgeloste zaken of ‘losse eindjes’ zijn – denk aan een letselschadeclaim wegens een bedrijfsongeval – die zij buiten de finale kwijting zouden willen laten.

Bedenktermijn

De werknemer kan de vaststellingsovereenkomst op grond van art. 7:670b BW binnen veertien dagen na ondertekening zonder opgaaf van reden ontbinden. Staat de termijn niet in de vaststellingsovereenkomst, dan wordt die drie weken. Let op: sluiten partijen na een beroep op de bedenktermijn alsnog een nieuwe vaststellingsovereenkomst, dan geldt er voor die vaststellingsovereenkomst geen bedenktermijn meer.

Wij denken graag met u mee

Iedere vaststellingsovereenkomst is uniek, en iedere ontslagkwestie ook. Laat u dus goed adviseren voordat u een vaststellingsovereenkomst tekent, of u dat nu als werkgever of werknemer doet. Onze specialisten uit ons team Arbeidsrecht zijn dagelijks bezig met het opstellen en uitonderhandelen van vaststellings-overeenkomsten, en denken graag met u mee. Neem gerust contact op, of schrijf u in voor onze nieuwsbrief.