30 okt '26
Hybride werken is bij veel werkgevers inmiddels de norm. Maar wat als een werkgever zijn werknemers vaker op kantoor wil zien en de ondernemingsraad (OR) daar niet mee instemt? Booking.com legde die vraag voor aan de kantonrechter in Amsterdam. Veel werkgevers én werknemers keken met interesse uit naar de uitspraak, en inmiddels is er duidelijkheid: de kantonrechter heeft op 28 oktober 2026 vervangende toestemming verleend voor de invoering van een verplichting om minimaal 40% van de werktijd op kantoor te werken. Dat komt doorgaans neer op twee dagen per week.
De uitspraak is interessant voor werkgevers, werknemers én ondernemingsraden. Hoeveel ruimte heeft een werkgever om kantooraanwezigheid verplicht te stellen als de OR daar niet mee instemt?
Eerst de concrete casus bij Booking.com. Daar gold sinds 2023 de aanbeveling om minimaal 40% van de werktijd op kantoor door te brengen. In de praktijk had dit onvoldoende effect: tussen het derde kwartaal van 2024 en het derde kwartaal van 2025 voldeed slechts 27% van de werknemers aan de aanbeveling. Booking.com wilde deze aanbeveling daarom omzetten in een verplichting, en vroeg haar OR om instemming. Het doel was om de bedrijfscultuur, onderlinge verbondenheid, kennisdeling en samenwerking tussen teams te bevorderen. Ook de opleiding en ontwikkeling van medewerkers speelden een rol.
De OR stemde niet in met het voorstel. Volgens de OR waren de doelstellingen onvoldoende onderbouwd en was niet aangetoond dat de wijziging noodzakelijk was. Daarnaast wees de OR op de nadelen voor werknemers, waaronder extra reistijd en -kosten, mogelijke gevolgen voor zorgtaken en gezondheid en onvoldoende werkplekken op drukke dagen. Ook plaatste de OR vraagtekens bij de controle op aanwezigheid op kantoor.
Op grond van artikel 27 lid 4 WOR kan vervangende toestemming worden verleend als de weigering van de OR onredelijk is, of als het besluit wordt gevergd door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen.
De kantonrechter kwalificeerde dat als “zonder twijfel een redelijk belang”. Regelmatig fysiek contact met collega’s kan volgens de kantonrechter bijdragen aan betere samenwerking, effectievere afstemming en onderling vertrouwen. Ook kan het de begeleiding van nieuwe medewerkers en de uitwisseling van ideeën bevorderen. Dat niet al deze voordelen wetenschappelijk hard waren aangetoond, maakte dit niet anders.
Bij de beoordeling keek de kantonrechter ook naar het overleg met de OR. Booking.com had het oorspronkelijke voorstel voor 50 tot 60% aanwezigheid teruggebracht naar 40% en de OR de gelegenheid gegeven om mee te denken. De kantonrechter vond het overleg voldoende zorgvuldig. Booking.com hoefde bovendien niet aan te tonen dat de maatregel strikt noodzakelijk was. Het ging erom of zij het besluit in redelijkheid kon nemen.
De nadelen voor werknemers hebben niet de doorslag gegeven. Extra reistijd en -kosten en mogelijke beperkingen voor zorgtaken wogen volgens de kantonrechter niet op tegen het belang van Booking.com. Wel moet Booking.com waar nodig zorgen voor voldoende werkplekken en voor spreiding van aanwezigheid over de werkweek.
De kantonrechter concludeerde, kortom, dat het belang van Booking.com zwaarder woog dan de bezwaren van de OR. De weigering van de OR om met het nieuwe beleid in te stemmen was daarom onredelijk en de vervangende toestemming werd verleend.
De uitspraak biedt werkgevers steun voor het standpunt dat verplichte kantooraanwezigheid gerechtvaardigd kan zijn. Zij is echter geen algemene vrijbrief om werknemers te verplichten om (minimaal) twee dagen per week naar kantoor te komen. Wat redelijk is, hangt immers af van de concrete omstandigheden binnen de organisatie.
Daarnaast geldt dat thuiswerken een arbeidsvoorwaarde kan zijn, die nog (eenzijdig) moet worden gewijzigd. Dat de OR heeft ingestemd met nieuw thuiswerkbeleid – of een rechter daarvoor vervangende toestemming heeft gegeven – wil nog niet zeggen dat elke medewerker ook meteen gebonden is aan dit beleid. Instemming van de OR legt gewicht in de schaal bij wijziging van arbeidsvoorwaarden, maar is daarvoor niet doorslaggevend.
Kortom, voor werkgevers blijft een goede onderbouwing essentieel. Maak duidelijk welk belang de wijziging dient en ga serieus in op de bezwaren van de OR. Voor ondernemingsraden is de les dat zij ook de belangen van de werkgever mee moeten wegen, en in het achterhoofd moeten houden dat het gaat om redelijkheid, niet om pure noodzaak.
Bent u werkgever, werknemer, of OR-lid en hebt u vragen over thuiswerken? Wij denken graag met u mee. Neem gerust contact op met ons team Arbeidsrecht, schrijf u in voor onze nieuwsbrief, of kijk eens naar ons trainingsaanbod met cursussen medezeggenschap voor ondernemingsraden en ondernemers.
30 okt 26
30 okt 26
29 okt 26
26 okt 26
22 okt 26
21 okt 26
20 okt 26
13 okt 26
09 okt 26
08 okt 26
30 sep 26
28 sep 26
Met uw inschrijving blijft u op de hoogte van de laatste juridische ontwikkelingen op dit gebied. Vul hieronder uw gegevens in om per e-mail op te hoogte te blijven.
Blijf op de hoogte van de laatste juridische ontwikkelingen in uw sector. Vul hieronder uw gegevens in om op maat gesneden juridische updates en uitnodigingen voor evenementen te ontvangen.
Volgen wat u interessant vindt
Krijg aanbevelingen op basis van uw interesses
{phrase:advantage_3}
{phrase:advantage_4}
We vragen u om uw voor- en achternaam zodat wij die kunnen gebruiken als u zich bijvoorbeeld inschrijft op een Ploum Kennisevent.
Er wordt automatisch een wachtwoord voor u aangemaakt. Zodra uw account is aangemaakt ontvangt u dit wachtwoord in een welkomstmail. U kunt er direct mee inloggen. Dit wachtwoord kunt u indien gewenst ook zelf aanpassen via de wachtwoord vergeten functie.
