De wet loontransparantie uitgelegd

Waarom loontransparantie?

Het idee achter het wetsvoorstel is eigenlijk vrij simpel: je kunt ongelijkheid pas aanpakken als het zichtbaar is. Zolang lonen een goed bewaard bedrijfsgeheim zijn, heeft een werknemer nauwelijks een manier om te weten of hij of zij eerlijk wordt betaald ten opzichte van collega's. En zonder die kennis is een gesprek hierover vrijwel onmogelijk.

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om openheid te geven over salarisbandbreedtes, beloningscriteria en loonverschillen binnen de organisatie. Met die informatie kunnen werknemers verschillen aankaarten en kan een open gesprek worden gevoerd over beloningsverschillen.

Maatregelen

Het wetsvoorstel introduceert een heel pakket aan maatregelen, die samen een stevige impact hebben op hoe werkgevers hun beloningsbeleid inrichten.

Functiewaardering

Allereerst moeten alle werkgevers – groot en klein – beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Zo'n systeem maakt inzichtelijk hoe werk gewaardeerd wordt, op welke gronden functies worden ingedeeld en of mensen die vergelijkbaar werk doen ook vergelijkbaar worden betaald. Dit is de basis voor loontransparantie.

Salarisbandbreedte

Om transparantie voor indiensttreding te bevorderen, worden werkgevers verplicht om sollicitanten vóór de salarisonderhandelingen te informeren over het loon of de salarisbandbreedte die bij de functie hoort. Vaak gaat een kandidaat een sollicitatiegesprek in zonder enig idee te hebben wat de functie betaalt, terwijl de werkgever dat natuurlijk wel weet. Dat zorgt voor een ongelijke informatiepositie die ongelijkheid in de hand werkt en de onderhandelingspositie van sollicitanten beperkt.

Salarisgeschiedenis

De maatregel die in de praktijk misschien wel het grootste directe effect kan hebben betreft het verbod op het vragen naar het salaris bij de vorige werkgever. Wie consequent wordt ingeschaald op basis van zijn of haar vorige salaris, neemt een loonachterstand mee van baan naar baan. Vrouwen die op enig moment lager zijn ingestapt – door deeltijdwerk, een loopbaanonderbreking of simpelweg doordat ze destijds minder hebben gevraagd – worden zo telkens opnieuw benadeeld.

Inzicht in beloningscriteria

Daarnaast moeten werkgevers hun werknemers toegang verschaffen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling. Loonontwikkeling verwijst naar de stappen die een werknemer kan zetten om in loon te stijgen, of dat nu binnen een salarisschaal is of naar een hogere schaal toe. Voor werknemers is dit waardevolle informatie. Het maakt inzichtelijk wat ze kunnen verwachten en wat ze eventueel kunnen doen om door te groeien. Het dwingt werkgevers om die criteria ook daadwerkelijk te formuleren en te documenteren.

Rapportageplicht

Hét doel van het wetsvoorstel is het vergroten van transparantie over loon. Daarom wordt een verplichting geïntroduceerd voor werkgevers om te rapporteren over loonverschillen, in de vorm van een loonrapportage. Deze verplichting geldt voor werkgevers met ten minste honderd werknemers. Wie tussen de 100 en 250 medewerkers heeft, moet dat elke drie jaar doen. Wie meer dan 250 mensen in dienst heeft, mag rekenen op een jaarlijkse verplichting. Kleine werkgevers met minder dan 100 medewerkers zijn vrijgesteld van de rapportageplicht. Dat is bewust een keuze om de administratieve lasten te beperken voor organisaties met minder capaciteit.

De rapportage moet werkgevers en werknemers inzicht geven in de loonverschillen binnen de organisatie en daarmee structuren en beleid op het gebied van loon in kaart brengen. Wanneer uit de rapportage loonverschillen volgen en deze niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria, moet de werkgever maatregelen nemen om deze verschillen aan te pakken.

Rol van de ondernemingsraad

Het wetsvoorstel betrekt ook werknemersvertegenwoordigers actief bij het beloningsbeleid. Op meerdere punten is betrokkenheid van de ondernemingsraad vereist bij beleid en besluitvorming op ondernemingsniveau. Dat is ook logisch: de ondernemingsraad heeft allerlei rechten en bevoegdheden, waaronder het recht op overleg, recht op informatie en soms zelfs een instemmingsrecht (zie onze eerdere blog hierover). 

Wat betekent dit praktisch voor werkgevers?

De transparantiemaatregelen uit het wetsvoorstel hebben substantiële gevolgen voor werkgevers en de verplichtingen gaan gepaard met veel administratieve lasten. Vooral voor middelgrote en grote werkgevers betekent dit dat zij hun salarisgebouw, functiehuis en HR-processen beter moeten kunnen onderbouwen. Het is raadzaam om nu al actie te ondernemen. Breng het functiewaarderingssysteem, het salarisgebouw en de gehanteerde beloningscriteria in kaart, en onderzoek waar onverklaarbare loonverschillen bestaan. Door nu orde op zaken te stellen, voorkomt u dat u bij de inwerkingtreding van de nieuwe regels het gehele beloningsbeleid onder tijdsdruk moet herzien.

Bent u al voorbereid op de verplichtingen die de nieuwe EU-richtlijn over loontransparantie meebrengt?

Op donderdag 1 oktober 2026 brengen wij u in onze Ploum Academy over loontransparantie op de hoogte van de ontwikkelingen en verplichtingen die volgen uit deze richtlijn en de Nederlandse implementatiewetgeving. Ook bieden wij een inkijk in hoe u deze verplichtingen in de praktijk kunt brengen. Meer informatie en inschrijven voor deze Ploum Academy kan hier.

Bij verdere vragen over deze nieuwe wetgeving of andere arbeidsrechtelijke zaken staat ons team Arbeidsrecht voor u klaar. Neem gerust contact op!