Gewijzigd wetsvoorstel Loontransparantie: wat verandert er en wat betekent het uitstel voor werkgevers?

Vertraging in de implementatie

Hoewel de Europese richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 moet zijn omgezet, stuurt Nederland op inwerkingtreding per 1 januari 2027. Wat betekent dit voor werkgevers in de periode na 7 juni 2026? De Europese richtlijn geldt dan immers wel, maar de Nederlandse wet nog niet.

Werkgevers in de private sector zullen hier vrij weinig van merken. Een Europese richtlijn heeft geen horizontale rechtstreekse werking, wat inhoudt dat werknemers zich niet rechtstreeks op de richtlijn kunnen beroepen tegenover hun werkgever. Dat betekent o.a. dat zij geen looninformatie kunnen afdwingen op basis van de richtlijn. Ook gelden er nog geen rapportageverplichtingen voor werkgevers zolang de Nederlandse wet nog niet van kracht is.

Voor werkgevers in de (semi)publieke sector ligt dit iets anders: onder voorwaarden kunnen hun werknemers zich wél op de bepalingen van de richtlijn beroepen, mits die bepalingen voldoende duidelijk en concreet zijn.

Wat alle Nederlandse werkgevers in elk geval wel kunnen merken, is dat rechters het nationale recht richtlijnconform moeten uitleggen. In procedures over gelijke beloning kan de Europese richtlijn vanaf 7 juni 2026 dus invloed hebben op de uitleg van bepaalde normen. Let op: de Europese richtlijn kan geen nieuwe nationale verplichtingen creëren voor werkgevers, maar dus wel open normen in de bestaande wetgeving invullen en inkleuren.

Het gewijzigde wetsvoorstel Loontransparantie

Ondanks de vertraging zit de Nederlandse wetgever dus niet stil. Het oorspronkelijke wetsvoorstel, dat ter internetconsultatie voorlag, is aangepast en ter advisering naar de Raad van State gezonden. De belangrijkste wijzigingen in het wetsvoorstel vindt u hieronder.

1. Werkgeversbegrip los van de WOR

In het eerdere voorstel werd aangesloten bij het ondernemingsbegrip uit de Wet op de ondernemingsraden. Dat geldt nu niet meer. Voortaan geldt als werkgever degene met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst of publieke aanstelling heeft. Dit sluit beter aan bij de praktijk en voorkomt discussies binnen concernstructuren.

2. Concernrapportage wordt mogelijk

Nieuw is dat organisaties onder voorwaarden geconsolideerd kunnen rapporteren, bijvoorbeeld wanneer beloningsbeleid centraal op groepsniveau wordt vastgesteld. Dit verlaagt de administratieve lasten voor grote concerns.

3. Aangepaste rol van de ondernemingsraad

De rol van de OR wijzigt op een paar punten:

• de OR wordt geraadpleegd over de getrouwheid van de loonrapportage. Het bestuur moet daarbij zelf de juistheid van de informatie bevestigen, in plaats van dat de OR dat moet doen;
• het instemmingsrecht op het beloningssysteem blijft bestaan. Daarbij wijzigt ook de terminologie: waar het wetsvoorstel eerst sprak van instemming voor het nieuwe begrip “loonstructuren”, knoopt het nieuwe wetsvoorstel nu weer gewoon aan bij het bekende “belonings- of functiewaarderingssysteem” uit de WOR

4. Uitzendconstructies meegenomen

Werkgevers moeten in rapportages onderscheid maken tussen eigen werknemers en uitgeleende arbeidskrachten. Voor die laatste categorie wordt aangesloten bij informatie die de uitlener van de inlener ontvangt op basis van de informatieplicht uit de WAADI.

5. Gebruik van persoonsgegevens begrensd

Nieuw is dat persoonsgegevens die worden verwerkt voor transparantie- en rapportageverplichtingen uitsluitend voor gelijkebeloningsdoeleinden mogen worden gebruikt.

Aan de slag met de loonkloof

Ook al is de Nederlandse implementatie van de wet vertraagd en merken de meeste werkgevers niet zoveel van de tussenfase, toch is het belangrijk om goed voorbereid te zijn op de nieuwe regels. Werkgevers kunnen nu al aan de slag met het in kaart brengen van de verplichtingen voor hun organisatie per 1 januari 2027 en het opstellen van een stappenplan.

Vanzelfsprekend denken wij graag met u mee en houden wij u op de hoogte van de ontwikkelingen. Wie zich inschrijft voor onze nieuwsbrief, blijft up to date. Bij vragen over deze nieuwe wetgeving of andere arbeidsrechtelijke zaken staat ons team Arbeidsrecht voor u klaar. Neem gerust contact op!