Minder ontslagbescherming voor de stichtingsbestuurder

Voor een stichtingsbestuurder betekent een ontslagbesluit ook het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Vóór 1 juli 2021, toen de Wet Bestuur Toezicht Rechtspersonen (WBTR) nog niet gold, lag dit anders. Inmiddels is de eerste uitspraak over deze nieuwe wetgeving gepubliceerd. In deze blog leest u hierover meer.

Wat is de WBTR?

Tot 1 juli 2021 gold voor de stichtingsbestuurder een preventieve ontslagtoets, net als voor de gewone werknemer. Dit betekende dat het einde van de rechtspersoonsrechtelijke banden niet automatisch het einde van de arbeidsrechtelijke banden tot gevolg had. De stichting had voorafgaande toestemming - óf van de kantonrechter óf van het UWV - nodig om de arbeidsovereenkomst van een bestuurder te beëindigen.

Met de WBTR kwam hier verandering in. Sindsdien is de preventieve ontslagtoets vervallen, met uitzondering van situaties waarin een opzegverbod (zoals bij ziekte) geldt. Daarnaast kan de arbeidsovereenkomst van de stichtingsbestuurder niet meer worden hersteld na ontslag. De bestuurder kan alleen (naast de transitievergoeding) een billijke vergoeding krijgen wanneer voor het ontslag een redelijke grond ontbreekt of mogelijke herplaatsing niet voldoende is onderzocht.

De positie van een stichtingsbestuurder bij ontslag is daarmee gelijk gesteld aan die van een statutair bestuurder van een N.V. of een B.V. De volgende uitspraak illustreert dit, alsook de gevolgen hiervan.

Rechtbank Rotterdam 26 november 2021

Waar ging de zaak om?

De uitspraak betrof een bestuurder die sinds 1 juli 2014 in dienst was van een stichting. De stichting heeft door verschillende gebeurtenissen het vertrouwen in de bestuurder opgezegd. De bestuurder heeft zich op 12 april 2021 ziek gemeld. Er heeft op 6 juli 2021 een vergadering van de Raad van Toezicht plaatsgevonden (RvT), waarin de RvT is overgegaan tot ontslag van de bestuurder.

De stichting wendde zich vervolgens tot de rechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, onder andere wegens een verstoorde arbeidsrelatie tussen de bestuurder en de RvT. De bestuurder vroeg de rechter (samengevat) om het verzoek van de stichting af te wijzen en hem toe te laten zijn werk als bestuurder te hervatten.

Wat oordeelt de rechter?

De rechter stelt vast - met verwijzing naar de toelichting van de wetgever bij de WBTR - dat de arbeidsovereenkomst van de stichtingsbestuurder niet door de rechter kan worden hersteld op grond van artikel 2:298a BW:

“Met deze bepaling wordt recht gedaan aan het belang van de rechtspersoon om bestuurd te worden door personen die het vertrouwen genieten van het orgaan dat voor de samenstelling van het bestuur verantwoordelijk is. (…) Omdat het vertrouwen in de bestuurder ook bij de stichting van wezenlijk belang is, komt de genoemde regel ook voor stichtingen te gelden.”

Als gevolg hiervan is artikel 7:671 lid 1 sub e BW, waaruit volgt dat de arbeidsovereenkomst van een bestuurder van een rechtspersoon zonder preventieve toets kan worden beëindigd wanneer herstel van die arbeidsovereenkomst wettelijk is uitgesloten, (ook) op de bestuurder van de stichting van toepassing geworden.

De bestuurder van de stichting heeft met de inwerkingtreding van de WBTR dus dezelfde rechtspositie gekregen als de bestuurder van andere rechtspersonen (waaronder BV’s en NV’s). De rechter oordeelt dat hiermee de zogenoemde ‘15-april arresten’ ook van toepassing zijn op de bestuurder van een stichting. Uit deze arresten van de Hoge Raad vloeit voort dat het rechtspersonenrechtelijke ontslag ook de arbeidsovereenkomst doet eindigen, tenzij een opzegverbod daaraan in de weg staat of partijen iets anders hebben afgesproken.

De rechter stelt vast dat het besluit van de RvT om de bestuurder te ontslaan, rechtsgeldig is genomen op basis van de regels uit het rechtspersonenrecht. Omdat het opzegverbod bij ziekte (vóór en tijdens het ontslag) van toepassing was, leidde dit ontslagbesluit echter niet automatisch tot (ook) een arbeidsrechtelijk ontslag van de bestuurder. Reden waarom de stichting genoodzaakt was de rechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Voor een succesvol ontbindingsverzoek is van belang dat dit verzoek losstaat van de ziekte van de bestuurder. Volgens de rechter was hier sprake van. Daarbij is van belang dat de RvT al vóórdat de bestuurder zich ziek meldde, had laten weten geen vertrouwen meer in de bestuurder te hebben. Op 7 april 2021 hebben partijen zelfs gesproken over een eventuele ziekmelding. Dat de bestuurder zich vervolgens, op 12 april 2021, daadwerkelijk ziek had gemeld, betekent niet dat de ontbinding verband houdt met de ziekte. Het feit dat de bedrijfsarts – naast de conflictsituatie – ook andere medische klachten heeft geconstateerd, maakt dit niet anders.

Vervolgens gaat de rechter in op de vraag of sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De rechter concludeert dat voldoende is gebleken dat als gevolg van samenwerkingsproblemen geen draagvlak meer bestaat voor de bestuurder en dat de vertrouwensbasis tussen de RvT en de bestuurder wederzijds ontbreekt. De noodzakelijke vertrouwensbasis tussen de RvT en de bestuurder ontbreekt wederzijds. Er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie en herplaatsing ligt volgens de rechter ook niet in de rede. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst.

Les hieruit?

Duidelijk is dat de stichtingsbestuurder met de WBTR minder ontslagbescherming heeft. Dit maakt het eenvoudiger om afscheid te nemen van bestuurders die geen vertrouwen meer genieten van de stichting (althans, diens orgaan dat bevoegd is tot ontslag). Dit laat onverlet dat het ontslag van een bestuurder nog altijd zorgvuldig moet worden behandeld.

De regels uit het rechtspersonenrecht moeten worden gevolgd. Ook is een arbeidsrechtelijke redelijke grond voor het ontslag nodig. Anders riskeert de stichting dat het ontslagbesluit wordt vernietigd of dat een (hoge) billijke vergoeding moet worden betaald aan de bestuurder. Daarnaast kan ziekte van de bestuurder tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt door het rechtspersonenrechtelijke ontslagbesluit, wat een gang naar de rechter alsnog noodzakelijk maakt.

Stichtingen dan wel diens toezichthouders doen er daarom goed aan scherp te blijven voorafgaand én tijdens ontslagtrajecten van bestuurders, en indien nodig hiervoor tijdig advies in te winnen.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog? Neem dan contact op met ons team Arbeidsrecht.