Beëindiging van de arbeidsovereenkomst: welke routes kent het Nederlandse arbeidsrecht?

A. Opzegging met instemming van de werknemer

De wet biedt de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen met schriftelijke instemming van de werknemer (art. 7:671 BW). Er is in dat geval geen UWV‑toestemming of rechterlijke ontbinding nodig.

Die instemming moet uitdrukkelijk en ondubbelzinnig zijn. Ook hier geldt voor de werknemer een bedenktijd van veertien dagen. In de praktijk wordt deze route vooral gebruikt bij eenvoudige of snel te realiseren beëindigingen, al zien we dat werkgevers vaak kiezen voor een vaststellingsovereenkomst vanwege de grotere contractsvrijheid.

B. Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)

De meest gebruikte route in de praktijk is beëindiging via een vaststellingsovereenkomst. Werkgever en werknemer leggen daarin vast dat en onder welke voorwaarden het arbeidsovereenkomst eindigt.

Deze route biedt ruimte voor maatwerk, bijvoorbeeld ten aanzien van:

• de einddatum,
• een beëindigingsvergoeding,
• vrijstelling van werkzaamheden,
• de afwikkeling van vakantiedagen en variabele beloning en
• finale kwijting.

Belangrijk aandachtspunt is dat de overeenkomst WW‑proof wordt ingericht. Ook bij de vaststellingsovereenkomst geldt een wettelijke bedenktijd van veertien dagen voor de werknemer.

C. Ontslag via het UWV

Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar) is voorafgaande toestemming van het UWV vereist. Het UWV beoordeelt of aan de wettelijke voorwaarden voor ontslag is voldaan. Daarbij wordt onder meer getoetst of de aangevoerde ontslaggrond voldoende is onderbouwd, of bij bedrijfseconomisch ontslag de juiste werknemer is geselecteerd volgens de afspiegelingsregels en of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is.

Met name bij reorganisaties vraagt een UWV‑procedure om een zorgvuldige en goed gedocumenteerde voorbereiding, omdat onvolkomenheden al snel kunnen leiden tot weigering van de ontslagvergunning.

D. Ontbinding door de kantonrechter

Voor in de persoon gelegen ontslaggronden zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en een verstoorde arbeidsverhouding is ontbinding door de kantonrechter de aangewezen route. De rechter beoordeelt of de aangevoerde ontslaggrond voldoende is onderbouwd en of van de werkgever in redelijkheid kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij spelen onder meer dossieropbouw, verbetertrajecten en pogingen tot herstel van de arbeidsrelatie een belangrijke rol.

Sinds de invoering van de WAB kan de kantonrechter ook ontbinden op grond van de zogenoemde cumulatiegrond. Op basis daarvan kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden wanneer meerdere ontslaggronden afzonderlijk genomen (net) onvoldoende zijn, maar gezamenlijk wel maken dat voortzetting van het dienstverband niet langer in redelijkheid van de werkgever kan worden gevraagd. Als op de cumulatiegrond wordt ontbonden, kan de rechter een aanvullende vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding.

E. Overige beëindigingsvormen

Proeftijd
Tijdens een rechtsgeldige proeftijd kan de arbeidsovereenkomst per direct worden beëindigd, zonder voorafgaande toets. Ook hier gelden grenzen, zoals het verbod op discriminatie.

Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is voorbehouden aan uitzonderlijke situaties waarin sprake is van een dringende reden. De eisen zijn streng en de financiële risico’s bij een onterecht ontslag aanzienlijk.

Einde van rechtswege
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege na het verstrijken van de termijn waarvoor hij is aangegaan. Een arbeidsovereenkomst eindigt ook van rechtswege bij het overlijden van de werknemer of als de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding bevat, dat bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere tussen partijen overeengekomen pensioenleeftijd.

Ontbindende voorwaarde
Een arbeidsovereenkomst kan in uitzonderlijke gevallen (van rechtswege) eindigen in het geval zich een vooraf overeengekomen ontbindende voorwaarde voordoet. Deze mogelijkheid wordt echter zeer terughoudend toegepast. De Hoge Raad heeft bevestigd dat een ontbindende voorwaarde alleen toelaatbaar is als:

• de voorwaarde objectief bepaalbaar is,
• de vervulling daarvan buiten de invloedssfeer van partijen ligt, en
• toepassing niet neerkomt op een verkapt ontslag zonder toetsing.

In de praktijk is de ontbindende voorwaarde dan ook geen volwaardig alternatief voor de reguliere ontslagroutes en leidt toepassing regelmatig tot procedures.

Tot slot

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst verlangt een bewuste keuze voor de juiste juridische route. Iedere route kent eigen voorwaarden, risico’s en financiële gevolgen. Tijdige advisering en een zorgvuldig ingericht traject zijn daarbij cruciaal om procedures en claims te voorkomen.