CRvB: Werknemer met tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding behoudt WW-recht bij vaststellingsovereenkomst

Uitsluitingsgrond en de situatie

In artikel 19 lid 4 WW is een uitsluitingsgrond opgenomen die bepaalt dat de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering tot de resterende duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst zou zijn verstreken, als hij meewerkt aan de beëindiging van die overeenkomst zonder dat een tussentijds opzegbeding is overeengekomen. De achtergrond hiervan is dat de werknemer over die periode recht op loon prijsgeeft en dat het niet de bedoeling is dat de werknemer vervolgens de hand ophoudt bij het UWV.

De werknemer in deze Gelderse zaak had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder mogelijkheid deze tussentijds op te zeggen. Werkgever en werknemer besloten de arbeidsovereenkomst eerder te beëindigen met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. In die vaststellingsovereenkomst werd alsnog een tussentijds opzegbeding opgenomen. Het UWV weigerde de WW-uitkering, met een beroep op artikel 19 lid 4 WW, omdat het tussentijds opzegbeding niet in de arbeidsovereenkomst stond.

Twee lijnen in de rechtspraak

In de afgelopen jaren oordeelden bestuursrechters verschillend over deze situatie. Deze tegengestelde uitspraken leidden tot onzekerheid.

De bestuursrechter Amsterdam oordeelde in 2021 dat het tussentijds opzegbeding alsnog geldig kan worden overeengekomen in een vaststellingsovereenkomst; dit is immers een schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer. De uitsluitingsgrond was niet van toepassing en de werknemer ontving de WW-uitkering. Deze lijn werd ook gevolgd door de bestuursrechter Gelderland in 2022 in de zaak waarin het CRvB moest oordelen over het hoger beroep.

De bestuursrechter Rotterdam oordeelde in 2022 anders – een tussentijds opzegbeding was volgens die bestuursrechter alleen geldig is als het in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst (of een addendum daarop) is opgenomen. Het in de vaststellingsovereenkomst opgenomen beding voldeed niet aan de regels, waardoor de uitsluitingsgrond van toepassing was. Die werknemer had dus geen recht op de WW-uitkering.

De Centrale Raad van Beroep schept duidelijkheid

De CRvB heeft in 2024 in het hoger beroep op de Gelderse zaak de lijn van de bestuursrechter Amsterdam bevestigd. Volgens de CRvB stelt de wet slechts als eis dat het tussentijds opzegbeding schriftelijk wordt overeengekomen. De wetgever verwijst in artikel 19 lid 4 WW naar artikel 7:667 lid 3 BW en zoekt daarmee uitdrukkelijk aansluiting bij het burgerlijk recht. Er zijn volgens de CRvB geen aanknopingspunten dat een tussentijdsopzegbeding in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst moet zijn opgenomen of in een addendum daarop. Ook een tussentijds opzegbeding dat is vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste.

Benadelingshandeling of verwijtbaar werkloos?

In literatuur is nog de vraag aan de orde gekomen of een werknemer een benadelingshandeling pleegt of verwijtbaar werkloos is, als hij meewerkte aan een eerdere beëindiging van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst waarin oorspronkelijk geen tussentijds opzegbeding stond. De heersende opvatting is dat dit niet het geval is. De werknemer mag meewerken aan een tussentijdse beëindiging op werkgevers initiatief, mits een schriftelijk tussentijds opzegbeding is of wordt overeengekomen.

Conclusie

De CRvB heeft duidelijkheid gecreëerd. Het standpunt van het UWV, dat alleen een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst zelf volstaat, is van tafel. Een dergelijk beding mag in een addendum worden opgenomen, maar ook in de vaststellingsovereenkomst. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding kan tussentijds worden beëindigd via een vaststellingsovereenkomst, waarin alsnog een tussentijds opzegbeding wordt opgenomen – zonder dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering verliest.

Meer weten? Neem dan contact op met onze sectie Arbeidsrecht.

Nog geen abonnee? Meld u dan hier aan voor onze nieuwsbrief.