Wet transparante & voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden: waar moet u als werkgever op letten?

Sinds 1 augustus is het zover: de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is van kracht. Deze wet heeft tot doel arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. In dit artikel zal ik de belangrijkste wijzigingen beschrijven.

Uitbreiding informatieplicht werkgever

Het wetsvoorstel breidt onder meer de informatieplicht van de werkgever zoals opgenomen in artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek (BW) uit. Op dit moment bevat artikel 7:655 BW al een opsomming van gegevens die de werkgever tenminste dient te verstrekken aan de werknemer. Het wetsvoorstel vult deze lijst verder aan. De werkgever dient de werknemer voortaan ook informatie te verschaffen over onder meer de arbeidsplaats, arbeidstijden, verlofregelingen, proeftijd, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, recht op scholing en procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband.

Voorspelbaar en onvoorspelbaar werkpatroon

Daarnaast wordt een onderscheid gemaakt tussen de informatie die moet worden verschaft bij een voorspelbaar werkpatroon en een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een voorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemer informeren over de duur van de normale arbeidstijd inclusief overwerk(vergoedingen). Bij een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever de werknemer te informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht (referentiedagen en -uren), het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren. De werknemer mag arbeid weigeren wanneer deze valt buiten de referentiedagen en -uren en indien de werkgever niet ten minste vier dagen voor aanvang van de arbeid het verzoek heeft gedaan. Daarmee wordt aangesloten bij de regels die gelden voor oproepkrachten.

Studiekostenbeding verboden bij verplichte opleidingen

Op dit moment is het voor werkgevers toegestaan een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst waarin is bepaald dat de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (een deel van) de studiekosten dient terug te betalen. Het wetsvoorstel heeft tot gevolg dat het opnemen van een dergelijk beding niet langer mogelijk is in geval van een wettelijk of bij cao verplichte opleiding. Voortaan dienen verplichte opleidingen kosteloos te worden aangeboden en dient de tijd die daarmee gepaard gaat te worden aangemerkt als arbeidstijd. Verplichte opleidingen zien meestal op opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden.  Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie worden hier niet onder geschaard, tenzij de werkgever deze op grond van de wet of een cao verplicht dient aan te bieden.

Objectieve rechtvaardiging bij verbod op nevenwerkzaamheden

Met inwerkingtreding van de wet wordt het nevenwerkzaamhedenbeding wettelijk gereguleerd. Een nevenwerkzaamhedenbeding is voortaan nietig, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Volgens de toelichting bij het wetsvoorstel kan hierbij worden gedacht aan de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet. Te denken valt aan het bijhouden van vakbekwaamheid, maar ook opleidingen die vallen onder de algemene scholingsplicht, zoals een cursus in het kader van een verbetertraject. Het is niet noodzakelijk om de objectieve rechtvaardiging op te nemen in het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst zelf. De objectieve rechtvaardiging kan ook achteraf worden gegeven. Het wordt werkgevers aldus lastiger gemaakt werknemers te verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten.

Verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Door de wijziging van de Wet flexibel werken (Wfw) kan een werknemer die ten minste 26 weken werkzaam is bij zijn of haar werkgever een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever is niet verplicht in te stemmen met het verzoek en de arbeid moet wel beschikbaar zijn. Binnen één maand dient de werkgever schriftelijk en gemotiveerd te reageren op het verzoek van de werknemer. Voor kleine werkgevers (werkgevers met tien of minder werknemers) geldt een langere termijn van drie maanden. Indien een werkgever niet tijdig reageert op het verzoek, wordt de (vorm van de) arbeid van de werknemer overeenkomstig het verzoek aangepast. Dit kan tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer moet worden aangevuld of aangepast.

EU-detachering

Wanneer een werkgever een werknemer vanuit Nederland naar een andere EU-lidstaat detacheert, dient de werknemer vooraf in kennis te worden gesteld van het loon waarop hij of zij recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat, alle toeslagen en regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten en de link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daartoe ontwikkelde website.

Opzegverbod en benadelingsbescherming

Tot slot mag een werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer niet opzeggen en mag een werknemer niet worden benadeeld wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn of haar rechten die volgen uit bovengenoemde wijzigingen geldend maakt.

Conclusie

Vanaf 1 augustus heeft de wet onmiddellijke werking. Hierdoor zullen studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen die in strijd zijn met de wet onmiddellijk nietig zijn. Dit geldt ook ten aanzien van de bedingen die zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten die al vóór 1 augustus 2022 zijn gesloten. Kortom: let op de bestaande én de nieuwe arbeidsovereenkomsten en pas die waar nodig aan. Hulp daarbij nodig? De specialisten van Ploum kijken graag met u mee!

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact op met ons Team Arbeidsrecht.