Werknemers die drie keer het minimumloon verdienen zijn uitgezonderd van de Arbeidstijdenwet: strijdig met EU-recht?

Overwerken. Iets wat voor veel werknemers vaker voorkomt dan hen lief is. Helemaal wanneer het structureel voorkomt. En juist structureel overwerken kan op gespannen voet staan met de Arbeidstijdenwet. Daarin is opgenomen dat een werknemer gemiddeld over een periode van vier maanden niet meer mag werken dan 48 uren per week.

Dit geldt echter niet voor alle werknemers: werknemers die drie keer het minimumloon (in 2021: €5.103 per maand) of meer verdienen, zijn uitgezonderd van regels over werktijden in de Arbeidstijdenwet. In een recente (tussen)uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam ging het hof in op de verhouding van bovengenoemde uitzondering met het Europese recht. In deze blog leest u hierover meer.

De toedracht

Een voormalig werknemer van Uber claimde in deze procedure betaling van in totaal ongeveer 3500 overuren. Haar salaris hield een vergoeding in voor incidenteel overwerk. De werknemer betoogde dat zij structureel moest overwerken. In eerste aanleg ving de werknemer bot. In hoger beroep ging het onder andere om de omvang van het aantal overuren. De werknemer beargumenteerde met een beroep op de Arbeidstijdenrichtlijn dat Uber haar overuren had moeten registreren.

Interessant in deze zaak is het verweer van Uber. Volgens Uber hoefde zij de arbeidstijden van de werknemer niet te registreren vanwege het feit dat de werknemer is uitgezonderd van (een gedeelte van) de Arbeidstijdenwet omdat zij meer verdiende dan drie maal het minimumloon.

Wat zegt het hof?

Het hof gaat allereerst in op de vraag wanneer overwerk voor vergoeding in aanmerking komt. Vervolgens gaat het hof in op de verplichting die een werkgever heeft om de arbeidstijden van een werknemer te registreren. Ten slotte komt de rechtsgeldigheid van de in de Arbeidstijdenwet opgenomen uitzondering aan bod. Vooral dat laatste is in deze blog van belang.

Artikel 17 van de Europese Arbeidstijdenrichtlijn geeft lidstaten de mogelijkheid om in een aantal situaties een uitzondering te maken op de regels over maximale arbeidstijd, ‘wanneer de duur van de arbeidstijd wegens de bijzondere kenmerken van de verrichte werkzaamheid niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald, of door de werknemers zelf kan worden bepaald, met name wanneer het gaat om leidinggevend personeel of andere personen met een autonome beslissingsbevoegdheid’.

In het Arbeidstijdenbesluit is van bovengenoemde ruimte gebruik gemaakt. Zo worden werknemers die minimaal drie maal het wettelijk minimumloon verdienen uitgezonderd van de regels over maximum werktijden en minimum rusttijden.

Het hof stelt zich echter in het licht van bovengenoemde Europese regelgeving de volgende vraag. Heeft iedereen die drie maal het minimumloon verdient ‘automatisch’ een autonome beslissingsbevoegdheid ten aanzien van de werktijden? Of kan je stellen dat de duur van de arbeidstijd van dergelijke werknemers wegens bijzondere kenmerken niet kan worden gemeten of vooraf worden bepaald?

Niet in alle gevallen kunnen deze vragen bevestigend worden beantwoord. Er kunnen immers ook werknemers zijn die wél meer dan drie maal het minimumloon verdienen maar geen autonome beslissingsbevoegdheid hebben ten aanzien van de werktijden en waarbij geen sprake is van bijzondere kenmerken waardoor de duur van de arbeidstijd niet kan worden gemeten of vooraf bepaald. Strikt genomen zouden zij wel onder de Nederlandse uitzondering in het Arbeidstijdenbesluit vallen, terwijl dit op grond van Europese regelgeving niet het geval is.  

Concluderend

Het lijkt erop dat de Nederlandse uitzondering op de Arbeidstijdenwet ruimer is dan is toegestaan op grond van Europees recht. Mogelijk heeft dit in de toekomst gevolgen voor werknemers die op dit moment veronderstellen dat zij onder de uitzondering in het Arbeidstijdenbesluit vallen en gemiddeld veel overwerken.

Er is echter nog geen definitieve uitspraak gedaan, omdat partijen nog de gelegenheid krijgen om zich over deze materie uit te laten. Daarnaast doet het hof in de uitspraak de aanbeveling om de zaak onderling te regelen. Wij houden u op de hoogte wanneer er meer bekend is.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog? Neem dan contact op met ons team Arbeidsrecht.