Werknemer na bijna vijftien jaar recht op arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: rechter zet cao-bepaling aan de kant

De ketenregeling en opvolgend werkgeverschap

Op grond van de ketenregeling kan een werkgever met een werknemer maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangaan in een periode van maximaal 36 maanden, met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. Een arbeidsovereenkomst die deze grenzen overschrijdt moet worden aangegaan voor onbepaalde tijd.

De ketenregeling is ook van toepassing op opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en opvolgende werkgevers. Dit betekent dat de lengte van en het aantal arbeidsovereenkomsten met opvolgende werkgevers wordt samengeteld voor de ketenregeling.

Bij opvolgend werkgeverschap gaat het om verschillende (juridische) werkgevers die redelijkerwijze moeten worden geacht elkaars opvolger te zijn ten aanzien van de verrichte arbeid. Het klassieke voorbeeld van opvolgend werkgeverschap is een werknemer die, na een periode van uitzendwerk, rechtstreeks bij de inlener in dienst treedt in (nagenoeg) hetzelfde werk. De inlener wordt dan als opvolgend werkgever van de uitzendwerkgever gezien. De eerdere uitzendarbeidsovereenkomst telt mee in de ketenregeling, waardoor de voormalig uitzendkracht eerder recht heeft op een vast contract.

Cao-partijen mogen hiervan afwijken

De wet geeft cao-partijen de bevoegdheid om van de hoofdregel van opvolgend werkgeverschap bij de ketenregeling in het nadeel van de werknemer af te wijken. De wettekst stelt hieraan geen voorwaarden of grenzen. Hoewel dat strikt genomen betekent dat cao-partijen mogen bepalen dat de ketenregeling bij opvolgend werkgeverschap helemaal niet geldt, wordt in de meeste cao’s slechts gedeeltelijk afgeweken. Denk bijvoorbeeld aan de afwijking die bepaalt dat eerdere uitzend- en/of detacheringsovereenkomsten als één schakel in de keten tellen (zie bijvoorbeeld artikel 1.9 van de Grafimedia cao), of als één schakel voor een korte periode (zie bijvoorbeeld artikel 2.1.2 lid 6 van de cao Productie- en Leveringsbedrijven).

Hoewel de meeste cao-partijen niet of beperkt gebruik maken van de afwijkingsmogelijkheid, wordt in een aantal cao’s de ketenregeling bij opvolgend werkgeverschap volledig uitgesloten. Dat is bijvoorbeeld het geval in de cao Nederlandse Universiteiten (artikel 2.2. lid 5), maar ook in de Museum cao (artikel 4 lid 1). Opvallend is dat de regering bij de totstandkoming van de wet volledige uitsluiting als voorbeeld noemde van ‘oneigenlijk gebruik’ van de afwijkingsmogelijkheid, maar dit niet aan banden legde. Daar komt bij dat diverse juridische auteurs van mening zijn dat de onbeperkte afwijkingsmogelijkheid in strijd is met de Europese Richtlijn 1990/70/EG, die als doel heeft om misbruik door opeenvolgend gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten te voorkomen. Wij schreven eerder een annotatie met deze strekking over een zaak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Waar het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde dat de uitsluitingsbepaling in de cao Nederlandse Universiteiten niet strijdig was met de wet, komt de kantonrechter Amsterdam over de soortgelijke bepaling in de Museum cao tot een ander oordeel.

Werknemer was al sinds 2007 bij het museum werkzaam

Deze kwestie ging om een werknemer die al sinds 2007 via een payrollonderneming ter beschikking werd gesteld aan een museum als rondleider. Vanaf 2014 werkte de werknemer op basis van een overeenkomst van opdracht met de payrollonderneming, en vanaf 2021 is de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd rechtstreeks bij het museum in dienst getreden. De arbeidsovereenkomst werd verlengd tot en met 31 december 2022 en eindigde daarna van rechtswege.

De werknemer meende dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigde en stelde zich op het standpunt dat hij bij het museum in dienst was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als gevolg van de ketenregeling bij opvolgend werkgeverschap.

Arbeidsovereenkomst en opvolgend werkgever

De rechter oordeelt allereerst dat de opdrachtovereenkomst eigenlijk als arbeidsovereenkomst kwalificeerde (over het kwalificeren van overeenkomsten schreven wij eerder). De werknemer werkte dus al sinds 2007 voor het museum op basis van opvolgende arbeidsovereenkomsten met de payrollonderneming. Vervolgens oordeelt de rechter dat het museum als opvolgend werkgever van de werknemer moet worden beschouwd ten aanzien van de verrichte arbeid; het geven van rondleidingen.

Einde van rechtswege naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar

Het museum beroept zich op de bepaling in de Museum cao waarin de ketenregeling bij opvolgend werkgeverschap volledig wordt uitgesloten en stelt dat zij dus een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mocht aangaan. De werknemer stelt dat de cao-bepaling nietig is. De kantonrechter overweegt hierover dat geen van de partijen iets heeft kunnen zeggen over de onderhandelingen tussen cao-partijen over de uitsluitingsbepaling in de Museum cao. De aanleiding voor cao-partijen om deze uitsluitingsbepaling in de cao op te nemen, en of daarbij rekening is gehouden met de belangen van de werknemers, is dus niet duidelijk.

De kantonrechter beantwoordt deze vraag verder ook niet, en laat dus in het midden of de bepaling in de Museum cao in strijd is met (Europese) wetgeving. In plaats daarvan oordeelt de kantonrechter dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer met het museum van rechtswege kon eindigen.

De kantonrechter acht daarbij van belang dat het geven van rondleidingen tot de kerntaken van het museum behoort. Het museum wilde geen vaste groep rondleiders in dienst hebben, maar wijzigde dit beleid in 2021 en nam rondleiders in dienst. Het museum heeft toen kennelijk niet de noodzaak gevoeld haar vaste rondleiders een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden met vaste uren. Zij heeft daarmee het werkgeverschap gedurende bijna vijftien jaar weten te voorkomen, terwijl die vaste werknemers al die jaren voor haar exact dezelfde werkzaamheden bleven verrichten. Dat is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar.

De werknemer had dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met het museum. Omdat de werknemer berust in de (vernietigbare) opzegging van de arbeidsovereenkomst, veroordeelt de kantonrechter het museum tot betaling van de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente en onder veroordeling van het museum in de proceskosten.

Geeft deze uitspraak duidelijkheid?

Omdat de kantonrechter zich niet heeft uitgesproken over de rechtsgeldigheid van de bepaling uit de Museum cao, blijft voor cao-partijen onduidelijk of het overeenkomen van een dergelijke cao-bepaling kan of niet. Het blijft daarmee wachten op een oordeel van de Hoge Raad in een soortgelijke kwestie of actie van de wetgever om de ongelimiteerde afwijkingsmogelijkheid aan banden te leggen. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.