10 jaar WWZ: Wat hebben we geleerd van het ‘nieuwe’ ontslagrecht?

Juridisch Nieuws

01 jul '25

Auteur(s): Michelle Westhoeve

Op 1 juli 2015 werd de Wet werk en zekerheid (WWZ) ingevoerd, waarmee het ontslagrecht ingrijpend werd gewijzigd. Het doel: een eenvoudiger, eerlijker en voorspelbaarder ontslagrecht. Nu, precies tien jaar later, is het tijd om de balans op te maken. Heeft de WWZ zijn doel bereikt of juist niet? Wat werkt, en waar wringt het nog? Wij zetten onze ervaringen met 10 jaar WWZ voor u op een rij.

1. Vaste ontslaggronden: past elke situatie in een vastomlijnd hokje?

Eén van de grote veranderingen onder de WWZ was de introductie van de redelijke ontslaggronden, met bijbehorende instantie. De route ligt vooraf vast: een werkgever moet naar het UWV bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, en naar de kantonrechter bij persoonlijke gronden zoals disfunctioneren, een conflictsituatie of verwijtbaar handelen.

De route is hiermee overzichtelijker, maar de uitkomst van een ontslagzaak misschien niet. Niet elke situatie valt netjes in een hokje te proppen. Soms is er geen sprake van een perfect dossier over disfunctioneren, maar is de situatie tussen werkgever en werknemer zodanig geëscaleerd, dat een einde van de arbeidsovereenkomst de enige logische route lijkt. Maar: als de rechter of het UWV een ontslaggrond niet voldragen acht, is een afwijzing van het verzoek de enige mogelijkheid. Een onvoldragen dossier kan bij de rechter niet worden gerepareerd met een hogere ontslagvergoeding, zoals vóór de WWZ wel het geval was.

In 2020 is er meer maatwerk in de WWZ gekomen met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Daarmee werd de cumulatiegrond geïntroduceerd: de mogelijkheid om meerdere ontslaggronden te combineren. Een welkome versoepeling, maar niet de oplossing voor alles. Rechters blijven kritisch en zullen de arbeidsovereenkomst niet zomaar ontbinden op basis van een optelsom van ‘bijna voldragen gronden’.

2. Dossieropbouw is en blijft cruciaal

Ontslag, op welke grond dan ook, vraagt nog steeds om een stevig dossier. Disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, een reorganisatie – de werkgever moet goed kunnen uitleggen wat er aan de hand is, en dat onderbouwen met bewijs. De WWZ heeft daar niets aan veranderd.

Door de vaste ontslaggronden is het belang van dossieropbouw wel duidelijker geworden, zeker bij disfunctioneren. Wil een werkgever ontbinding vragen wegens disfunctioneren, dan moet uit het dossier blijken dat aan alle voorwaarden is voldaan: is de werknemer bijvoorbeeld tijdig aangesproken op het functioneren, is duidelijk gemaakt wat er van de werknemer werd verwacht, en is aan de werknemer een échte kans geboden? In de praktijk kan dit uitdagend zijn, met name als de gesprekken vooral mondeling zijn verlopen en er weinig op papier staat. Dit blijft dus een aandachtspunt.

3. Transitievergoeding: minder kostbaar, maar (bijna) altijd verschuldigd

Vóór de WWZ hing het van de gekozen route af of de werknemer een ontslagvergoeding ontving. Onder de WWZ werd de transitievergoeding een recht. Eerst na twee jaar dienstverband, later vanaf dag één. Dat is duidelijker, en eerlijker. Alleen in uitzonderlijke gevallen, waarin de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is er geen recht op de transitievergoeding. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die op het werk ernstige fraude of diefstal pleegt.

Daarnaast is de transitievergoeding (1/3e maandsalaris per gewerkt dienstjaar) een stuk lager dan de kantonrechtersformule, waar vóór de WWZ mee werd gerekend. Toch kan de transitievergoeding soms nog steeds voor een flinke financiële last zorgen, met name bij kleinere werkgevers die bijvoorbeeld een zieke werknemer al 2 jaar lang hebben doorbetaald. De compensatieregeling voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte is een pleister op de wonde, maar het is onzeker of deze regeling nog lang blijft bestaan.

4. Flex echt minder flex?

De WWZ was ambitieus en wilde ook korte metten maken met de doorgeschoten flexibilisering. Door strengere regels voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ‘ketenregeling’) zouden werkgevers sneller voor vast moeten kiezen.

In de praktijk hebben wij geen grote verschuiving naar vaste dienstverbanden gezien. Integendeel – ondanks alle regels is er nog steeds een groot aantal flexwerkers in Nederland. Denk aan payrolling, oproepcontracten, uitzendkrachten en zzp’ers. De WAB heeft de regels in 2020 verder aangescherpt, maar flexwerk blijft nog altijd springlevend.

5. Procederen is riskeren

Misschien wel de belangrijkste les van tien jaar WWZ: procederen over ontslag is nog steeds geen exacte wetenschap. De uitkomst is niet altijd 100% voorspelbaar en hangt af van het dossier, van de feiten, van de timing… noem maar op.

In de praktijk zien we dan ook dat organisaties én werknemers liever het zekere voor het onzekere kiezen. Samen afspraken maken in een vaststellingsovereenkomst heeft vaak de voorkeur boven een onzekere en soms tijdrovende procedure bij UWV of kantonrechter. Sinds de WWZ is het dan ook steeds gebruikelijker geworden om in onderling overleg het dienstverband te beëindigen.

Een blik op de toekomst

Volgens het gezegde was vroeger alles beter, maar de WWZ heeft op bepaalde punten wel noodzakelijke vernieuwing gebracht. Tegelijkertijd blijven er nog genoeg knelpunten in het arbeidsrecht om aan te sleutelen. Onderwerp van discussie is bijvoorbeeld of Nederland niet internationaal uit de pas loopt met de preventieve ontslagtoets en de lange periode van loondoorbetaling bij ziekte.

Het is afwachten of het stelsel in de komende jaren opnieuw (ingrijpend) wordt hervormd. Tot die tijd moeten we het doen met de WWZ en de WAB. En daarbij blijft gelden: ontslag is geen standaardprocedure, of het nu gaat om een zieke werknemer, een disfunctionerende collega of een reorganisatie. Precies daarom blijft het belangrijk om op tijd juridisch advies in te winnen.