Rechtsgeldigheid van een uitzendbeding bij ziekte van de uitzendkracht

Dit artikel is geschreven door één van onze student-stagiaires: Paulina Zweekhorst

Op 23 september 2022 heeft advocaat-generaal Ruth de Bock de Hoge Raad geadviseerd over een bepaling in uitzend-cao’s (NBBU-cao en ABU-cao), waarin staat dat de arbeidsovereenkomst bij ziekte of na een ongeval van de uitzendkracht onmiddellijk wordt geacht te zijn beëindigd op verzoek van de inlener. De advocaat-generaal is van mening dat een dergelijk uitzendbeding bij ziekte niet rechtsgeldig is.  

Uitspraak hof

De uitzendkracht in de betreffende zaak heeft tijdens zijn werkzaamheden als machine operator een arbeidsongeval gehad, waarbij twee vingers van zijn hand deels zijn geamputeerd. Als gevolg van dit arbeidsongeval heeft de uitzendkracht zich ziekgemeld, waarna zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk is beëindigd. Het uitzendbureau beriep zich hierbij op het uitzendbeding uit de van toepassing verklaarde NBBU-cao, waarin staat dat een uitzendovereenkomst ten einde komt doordat de uitzendkracht de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten. In geval van ziekte of een ongeval van de uitzendkracht wordt de terbeschikkingstelling bovendien met onmiddellijke ingang geacht te zijn beëindigd op verzoek van de inlener.

Volgens het hof Den Haag is de toepassing van een dergelijk uitzendbeding bij ziekte of arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht in strijd met de wet, omdat het sinds de inwerkingtreding van de WWZ op 1 juli 2015 niet meer mogelijk is om bij cao af te wijken van het opzegverbod tijdens ziekte. 

Advies A-G

In haar advies stelt de advocaat-generaal dat het uitzendbeding niet tot strekking heeft om af te wijken van het opzegverbod tijdens ziekte. Aangezien het in dit beding gaat om een beëindiging van de uitzendovereenkomst van rechtswege, en niet om opzegging van de overeenkomst, acht de advocaat-generaal de redenering van het hof niet aannemelijk.

Toch is de advocaat-generaal van mening dat het uitzendbeding niet houdbaar is als het wordt ingeroepen bij ziekte van een uitzendkracht. Dit motiveert de advocaat-generaal als volgt.

• Ten eerste is de in het uitzendbeding opgenomen fictie dat de inlener bij ziekmelding wordt geacht een beëindigingsverzoek te hebben gedaan in strijd met artikel 7:691 lid 2 BW. Dit artikel vereist immers dat de inlener daadwerkelijk een verzoek doet tot een beëindiging van de terbeschikkingstelling. Zo’n verzoek was in dit geval niet gedaan, en zal in de praktijk ook zelden worden gedaan bij een ziekmelding.
• Ten tweede kan het uitzendbeding volgens haar als een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst worden aangemerkt, die in strijd is met de rechtsbescherming die het wettelijke ontslagstelsel aan een zieke werknemer biedt. Het feit dat de juridische positie van een uitzendkracht over het algemeen aanzienlijk slechter is dan van een ‘gewone’ werknemer, doet hier volgens haar niet aan af. Bovendien verwatert de allocatiefunctie van uitzendwerk, die deze slechtere positie kon rechtvaardigen, in de praktijk. Uitzendwerk wordt immers steeds vaker gebruikt om uitzendkrachten permanent aan een inlener ter beschikking te stellen.

Tot slot

De advocaat-generaal stelt dus dat het uitzendbeding niet houdbaar is als het wordt ingeroepen bij ziekte van een uitzendkracht, omdat het in strijd is met artikel 7:691 lid 2 BW en omdat het als een niet rechtsgeldige ontbindende voorwaarde moet worden aangemerkt. Zou de Hoge Raad meegaan in de conclusie van de advocaat-generaal, dan zal dit betekenen dat uitzendovereenkomsten niet vanwege ziekte kunnen eindigen. Dit heeft mogelijk gevolgen voor de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor uitzendwerkgevers, en mogelijk ook voor de lengte van uitzendovereenkomsten.

De uitspraak van de Hoge Raad over de vraag of het uitzendbeding bij ziekte van een uitzendkracht rechtsgeldig is, is voorlopig bepaald op 17 maart 2023. Wij houden deze uitspraak natuurlijk in de gaten en voorzien u van updates.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact op met ons Team Arbeidsrecht.