Kunnen werkgevers werknemers verplichten zich te laten vaccineren tegen het coronavirus?

Inleiding

Het vaccineren van heel Nederland is op 6 januari 2021 in ‘volle gang’ gezet. De komst van een coronavaccin brengt veel juridische vragen met zich mee. Momenteel vragen veel werkgevers zich af hoe zij om moeten gaan met werknemers die zich wel of niet willen laten vaccineren. De werkgever moet er immers voor zorgen dat de werknemers verkeren in een veilige werkomgeving. Wat mogen werknemers en werkgevers van elkaar verwachten en eisen als het aankomt op de vaccinatie tegen het coronavirus?

Verplichting tot vaccinatie?

Het belangrijkste voor werkgevers is dat zij de werknemers niet mogen verplichten zich te laten vaccineren. Er geldt in Nederland namelijk geen vaccinatieplicht, gelet op het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam. Het al dan niet laten vaccineren moet voor iedereen een vrije keuze zijn en deze keuze kan niet worden beperkt. Een werkgever kan echter wel een vrijblijvend verzoek doen aan de werknemers om zich te laten vaccineren, of vaccinatie anderszins ‘promoten’. Aan een weigering kunnen echter geen consequenties worden verbonden.

Dat kan mogelijk anders liggen indien een werknemer zijn functie zonder vaccinatie niet meer kan uitoefenen. Deze situatie kan zich voordoen als de werknemer zonder vaccinatie een gevaar oplevert voor de gezondheid van derden en/of collega’s – denk bijvoorbeeld aan ziekenhuispersoneel dat zeer kwetsbare patiënten verzorgt. Als het besmettingsgevaar ook niet op een andere manier kan worden ingeperkt (denk aan persoonlijke beschermingsmiddelen), zou een werkgever van dergelijk personeel kunnen verwachten dat zij zich laten vaccineren.

Wat kan een werkgever wel doen?

Conform de arbeidsomstandighedenwetgeving dient de werkgever te zorgen voor een veilige werkplek voor alle werknemers. Dit houdt onder meer in dat de werkgever de taak op zich neemt om het risico op coronabesmetting in de werkomgeving zoveel mogelijk te beperken. De vraag is wel hoe ver een werkgever daarbij mag gaan, mede gelet op de privacywetgeving – zie bijvoorbeeld onze eerdere update over temperatuurmetingen door de werkgever. Sommige werkgevers denken bijvoorbeeld na over het maken van aparte regels voor gevaccineerde en ongevaccineerde medewerkers. Gevaccineerde medewerkers zouden dan weer naar kantoor mogen komen, terwijl de ongevaccineerde groep nog thuis moet blijven werken.

Registratie en privacy

De vraag is of zo’n onderscheid wel kan: iemands vaccinatiestatus is een medisch persoonsgegeven, en er gelden strenge eisen in de privacywetgeving (AVG) voor het verwerken van (medische) persoonsgegevens. Het verwerken van persoonsgegevens over gezondheid is niet toegestaan, tenzij er een wettelijke uitzondering bestaat of er uitdrukkelijk toestemming is gegeven. Een dergelijke wettelijke uitzondering voor het verwerken van corona-gerelateerde informatie van werknemers bestaat momenteel (nog) niet. Verder kan een werknemer ook geen rechtsgeldige toestemming geven aan zijn werkgever, vanwege de ongelijkwaardige relatie.

Kortom: een werkgever mag niet registreren welke werknemer wel, en welke werknemer niet gevaccineerd is. Dat betekent dat een werkgever in strijd zou handelen met de privacywetgeving indien alleen gevaccineerde werknemers weer naar hun werk mogen. Zo’n regel kan immers alleen uitgevoerd worden als de werkgever vastlegt welke werknemers er wel en niet gevaccineerd zijn. Een dergelijk beleid zou kunnen leiden tot handhaving door de Autoriteit Persoonsgegevens of een schadevergoedingsclaim van de werknemer(s). Bovendien kan er sprake zijn van ongelijke behandeling.

Daarnaast is het maar de vraag of werkgevers hun werknemers, wel of niet gevaccineerd, willen toelaten op de werkvloer zolang er nog steeds coronamaatregelen van kracht zijn, met inbegrip van het dringende advies om zoveel als mogelijk thuis te werken.

Alternatieven

Net als met temperatuur- en/of coronatests op de werkvloer, is dit een onderwerp waarover veel discussie bestaat. Staat de privacywetgeving niet onnodig in de weg aan het indammen van het virus? Zolang er echter nog geen wettelijke uitzonderingen voor werkgevers zijn om (gezondheids)gegevens van hun werknemers te verwerken, zullen werkgevers ook over alternatieven moeten nadenken om de werkplek ‘coronaproof’ te houden. Naast het promoten van vaccinatie, kunnen werkgevers hun instructierecht ook gebruiken om bijvoorbeeld mondkapjes op de werkvloer verplicht te stellen.

Vragen over hoe om te gaan met de coronamaatregelen en privacywetgeving op de werkvloer? Dan kunt u contact opnemen met ons team Arbeidsrecht. Wij denken graag met u mee!

Dit artikel is geschreven door Laura Kennedie, student-stagiaire