Een recht op thuiswerken, bestaat dat?

Sinds de uitbraak van het coronavirus, is een groot deel van de Nederlandse werkzame beroepsbevolking op advies van het kabinet, thuis gaan werken. Inmiddels is het advies om zoveel mogelijk thuis te werken al meerdere malen verlengd. Uit een onderzoek van mei 2020 van twee vacaturewebsites blijkt dat 53% van de ondervraagden positief tegenover thuiswerken staat. Hierbij spelen voordelen als het niet hebben van reistijd, het beter kunnen indelen van de eigen tijd en het beter kunnen concentreren, een belangrijke rol. Een deel van de ondervraagden geeft aan in de toekomst ook vaker thuis te willen werken, maar kan een werknemer dit eigenlijk onder normale omstandigheden wel afdwingen?

Huidige wetgeving

In 2016 is de Wet flexibel werken ingevoerd. Hierin werd het recht op aanpassing van de arbeidsplaats geïntroduceerd, waaronder thuiswerken ook zou kunnen vallen. Een werknemer kan om aanpassing van de arbeidsplaats verzoeken als hij (in principe) tenminste 26 weken in dienst is voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing. De redenen van de werknemer voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats, hoeven niet aan de werkgever kenbaar te worden gemaakt. Wel moet het verzoek in ieder geval aan de volgende voorwaarden voldoen:

• het moet schriftelijk bij de werkgever worden ingediend;
• indiening moet tenminste twee maanden voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing plaatsvinden, tenzij er sprake is van onvoorziene omstandigheden;
• het verzoek moet het tijdstip van ingang van aanpassing van de arbeidsplaats en de gewenste arbeidsplaats bevatten.

Als een verzoek van een werknemer niet aan deze vereisten voldoet, dan wil dat niet altijd zeggen dat de werkgeversverplichtingen die uit de Wet flexibel werken voortvloeien, niet gelden. In sommige gevallen kan de werkgever op grond van het goed werkgeverschap alsnog verplicht zijn om op het verzoek te reageren.

Een werkgever moet het verzoek van de werknemer overwegen en hierover overleg plegen als hij het verzoek afwijst. Anders dan bij een verzoek om aanpassing van arbeidsduur of werktijd, zijn geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen vereist voor afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats. Een werkgever deelt de beslissing op het verzoek van de werknemer schriftelijk mee. Als de werkgever het verzoek afwijst of ervan afwijkt, zal de werkgever de redenen hiervoor moeten aandragen. Een werknemer kan een jaar na afwijzing of inwilliging van het verzoek door de werkgever, opnieuw een verzoek indienen.

Als een werkgever niet binnen één maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing van de arbeidsplaats heeft beslist, dan treedt de aanpassing van rechtswege in. Dit wil zeggen dat de arbeidsplaats dan wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

De Wet flexibel werken biedt een werknemer dus een mogelijkheid om een verzoek tot thuiswerken in te dienen, maar een werkgever mag dit verzoek afwijzen of er (deels) van afwijken. Een wettelijk recht op thuiswerken is er momenteel dus (nog) niet.

Initiatiefwet

Op 16 mei 2020 werd bekendgemaakt dat er in de Tweede Kamer een initiatiefwet wordt voorbereid, om een wettelijk recht op thuiswerken te creëren. Wij zullen u informeren zodra hier meer over bekend is.

Arbowetgeving

Ook als een werknemer thuiswerkt, is de Arbeidsomstandighedenwet (gedeeltelijk) van toepassing en dient een werkgever zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Er geldt dan wel een verlicht regime. Kort gezegd, moet een werkgever dan zorgdragen voor een ergonomisch ingerichte werkplek, tenzij dit redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd. Denk hierbij aan een ergonomisch(e) toetsenbord, bureau of stoel. Als een werknemer al beschikt over materialen voor een ergonomische werkplek, hoeft de werkgever deze niet alsnog te vergoeden. In sommige gevallen kan wellicht al worden volstaan met het (tijdelijk) verhuizen van kantoormeubilair naar de thuiswerkplek van een werknemer.

Naast het verschaffen van materialen voor een ergonomische werkplek, dient een werkgever een werknemer die thuiswerkt ook te voorzien van instructies en voorschriften. Informeer een werknemer bijvoorbeeld over (i) hoe een bureau afgesteld moet worden, (ii) hoe hoog een beeldscherm moet staan of (iii) dat het goed is om zo nu en dan even een stukje te gaan lopen. Deze informatie kan op een praktische manier aan thuiswerkers worden verschaft, bijvoorbeeld via intranet of door middel van een checklist.

Ook dient een werkgever in een thuiswerksituatie een beleid te voeren dat gericht is op (in ieder geval) de beperking van de psychosociale arbeidsbelasting. Hieronder wordt onder meer verstaan de beperking van de werkdruk van een werknemer. Als een werknemer thuiswerkt, kan een werkgever dit nou eenmaal minder goed in de gaten houden. Probeer hier daarom zo nu en dan ook naar te vragen.

Kosten die verbonden zijn aan de naleving van de Arbowetgeving mogen overigens niet ten laste van een werknemer worden gebracht.

Geleidelijke terugkeer naar kantoor, na corona

Hoewel thuiswerken nog steeds de norm is volgens de overheid, denken veel werkgevers alvast wel na over terugkeer op de werkvloer en de maatregelen die zij in dat kader kunnen nemen. Als een werkgever voldoende voorzorgsmaatregelen heeft genomen zodat werknemers weer veilig kunnen werken, zou een werkgever een verzoek tot thuiswerken mogelijk kunnen afwijzen. Wel geldt dan dat een werkgever hierover overleg moet plegen en de afwijzing met redenen moet onderbouwen. Als is gebleken dat het thuiswerken de afgelopen tijd geen problemen opleverde, zal het lastig zijn om te onderbouwen waarom een werknemer nu toch opeens weer op kantoor dient te verschijnen en niet thuis mag werken. Bovendien zal er discussie mogelijk zijn over de vraag of de werkplek écht veilig is, nu er nog geen 100% zekerheid is over de wijze van verspreiding van het coronavirus. Geheel of gedeeltelijk thuiswerken zal voorlopig dus nog wel even de norm blijven.

Als u vragen heeft naar aanleiding van dit artikel of meer informatie wilt ontvangen over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met ons team Arbeidsrecht. Wij denken graag met u mee.