Hond: huisdier of arbeidsvoorwaarde?

De feiten

Een werknemer werkte sinds 2019 als fysiotherapeut bij zorginstelling Careyn en nam vanaf het begin van zijn dienstverband zijn hond mee naar het werk. Een nieuwe leidinggevende voerde echter een verbod op honden op de werkvloer in, uit zorgen over hygiëne en mogelijke overlast. De werknemer legde zich daar niet bij neer en stapte naar de rechter.

De kernvraag: arbeidsvoorwaarde of gedoogbeleid?

De werknemer stelde dat het meenemen van zijn hond een arbeidsvoorwaarde was – een recht dat in de loop der jaren was ontstaan door een vaste gedragslijn. Careyn vond het slechts een gedoogbeleid van de vorige leidinggevende, waar zij als werkgever op grond van haar instructierecht (artikel 7:660 BW) op mocht terugkomen.

De kantonrechter ging daar niet in mee. Onder verwijzing naar de rechtspraak over verworven rechten toetste de kantonrechter aan de volgende gezichtspunten:

• de inhoud van de gedragslijn;
• de aard van de arbeidsovereenkomst en de onderlinge verhouding van partijen;
• de duur van de gedragslijn;
• wat partijen hierover hebben verklaard;
• de aard van de voor- en nadelen voor werknemer en werkgever;
• de omvang van de kring van werknemers ten aanzien van wie de gedragslijn is gevolgd.

De werknemer nam de hond al zes jaar mee naar het werk, zonder enig bezwaar van de zijde van Careyn. Ook andere collega’s mochten hun hond meenemen. Er waren nooit klachten geweest over de hond en bovendien was het meenemen van de hond van belang voor de werknemer, omdat er geen alternatieven waren voor de opvang. Omdat Careyn altijd had toegestaan dat de hond aanwezig was op het werk, mocht de werknemer erop vertrouwen dat dit onderdeel was geworden van zijn arbeidsvoorwaarden.

Geen wijziging zonder instemming

De tweede vraag was of Careyn de arbeidsvoorwaarde kon wijzigen. In de arbeidsovereenkomst stond geen eenzijdig wijzigingsbeding. Dat betekent dat Careyn, op grond van gewijzigde omstandigheden, een redelijk voorstel moest doen aan de werknemer. Vervolgens moest worden onderzocht of de werknemer dat voorstel in het licht van de omstandigheden moest aanvaarden.

Het beroep van Careyn hierop slaagde niet: er was onvoldoende sprake van gewijzigde omstandigheden of concrete klachten om het verbod te rechtvaardigen.

Wat kunnen werkgevers hiervan leren?

Deze uitspraak laat zien dat gewoonten op de werkvloer juridisch zwaarder kunnen wegen dan gedacht. Een “gedoogbeleid” kan ongemerkt veranderen in een arbeidsvoorwaarde.

Drie tips om problemen te voorkomen:

• Leg beleid vast: zet op papier wat wel en niet mag, en communiceer dat duidelijk. Zorg dat zoveel mogelijk volgens beleid wordt gehandeld.
• Evalueer gewoonten: wat ooit tijdelijk was, kan inmiddels structureel zijn.
• Wijzig zorgvuldig: overleg met werknemers, motiveer wijzigingen zorgvuldig en neem zo nodig een wijzigingsbeding op in de arbeidsovereenkomst.

Heeft u vragen over arbeidsvoorwaarden, beleid of verworven rechten? Neem gerust contact op met het Team Arbeidsrecht – wij denken graag mee.

Nog geen abonnee? Meld u dan hier aan voor onze nieuwsbrief.