Wet toekomst pensioenen: het transitieplan en de ondernemingsraad

Transitieplan

Allereerst is van belang dat werkgevers ervoor moeten zorgen dat de (aanvullende) pensioenen van de gerechtigden uiterlijk op 1 januari 2028 zijn overgezet (het uiterste transitiemoment). [1] Dit betekent dat alle in aanmerking komende werknemers een gewijzigde pensioenovereenkomst en een persoonlijke pensioenpotje moeten hebben.

Om een soepele overgang mogelijk te maken moet een transitieplan worden opgesteld. Dit document vormt de basis voor de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. In het transitieplan moeten de keuzes, de overwegingen en de berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijzingen worden weergegeven. Het gaat dan in ieder geval om de volgende elementen:

1. De inhoud van de gewijzigde pensioenovereenkomst (in het nieuwe systeem kunnen verschillende soorten pensioenovereenkomsten worden gekozen);
2. De wijze waarop wordt omgegaan met de reeds opgebouwde pensioenafspraken (de omzetting hiervan, ‘invaren’ genoemd); en
3. De gevolgen van de wijzigingen voor de werknemers alsmede de daarbij behorende eventuele compensatie.

Het transitieplan moet op 1 januari 2025 (pensioenfondsen) dan wel op 1 oktober 2027 (premiepensioeninstellingen, verzekeraars) afgerond zijn. Dit betekent dat de werkgever voor die tijd het zogeheten ‘arbeidsvoorwaardelijk overleg’ moet hebben voltooid. Er moet op dat moment dus afstemming hebben plaatsgevonden met belanghebbenden zoals de vakbonden en de ondernemingsraad.

De ondernemingsraad

De wetgever heeft de ondernemingsraad geen advies- en/of instemmingsrecht bij het transitieplan als zodanig toegekend. Dit betekent echter niet dat de ondernemingsraad geen rol heeft bij de vaststelling van het transitieplan.

Zoals wij in onze eerdere blog al hebben uiteengezet, heeft de ondernemingsraad namelijk een instemmingsrecht bij voorgenomen besluiten die betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarde pensioen, zoals:

• wijzigingen van de pensioenregeling (het document dat gebaseerd is op de pensioenovereenkomst, waarin is neergelegd hoe het pensioen eruitziet) waaronder ook begrepen de keuze voor de premieovereenkomst;
• verandering van de pensioenuitvoerder;
• wijzigingen in de uitvoeringsovereenkomst zolang deze van invloed zijn op de pensioenovereenkomst;
• invoering van een compensatieregeling binnen de pensioenregeling óf buiten de pensioenregeling maar mét een wijziging van het beloningssysteem;
• keuze voor een standaardoptie wanneer werknemer geen keuze heeft gemaakt voor een pensioenregeling.

Het instemmingsrecht van de ondernemingsraad ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen strekt zich zodoende uit tot tal van onderwerpen die raken aan de transitie, en dus ook tot onderwerpen die geadresseerd moeten worden in het transitieplan.

De wetgever heeft opgemerkt dat met de instemmingsaanvraag tot aanpassing van de pensioenregeling het transitieplan moet worden meegestuurd. De ondernemingsraad zal vervolgens het (voorgestelde) transitieplan meewegen in zijn beoordeling om al dan niet met de gewijzigde regeling in te stemmen. Dit heeft tot gevolg dat het transitieplan in een conceptversie met de ondernemingsraad zal moeten worden gedeeld en nog geen concrete besluiten kan bevatten, aangezien de ondernemingsraad anders op de instemming plichtige onderdelen geen (wezenlijke) invloed heeft gehad.

Kortom: omdat wel degelijk onderdelen van het transitieplan instemmingsplichtig zijn, is de rol van de ondernemingsraad een stuk groter dan op het eerste gezicht gedacht. Het belang van het tijdig opstarten van een instemmingstraject is dan ook groot.

Wat als de ondernemingsraad niet instemt? In dat geval kan de ondernemer zich richten tot de kantonrechter om vervangende toestemming te krijgen. De kantonrechter zal deze verstrekken als de onthouding van de ondernemingsraad onredelijk is, dan wel als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen voor de voorgenomen wijziging heeft. Niet snel wordt aangenomen dat hiervan sprake is. Daarbij zal echter naar verwachting het feit dat vanaf 1 januari 2028 de pensioenuitvoerder de oude regeling in de meeste gevallen niet meer kan/mag uitvoeren, wel een rol spelen in de belangenafweging.

Verder nog van belang: als de werkgever is aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds of de toepasselijke cao een uitputtende pensioenregeling heeft, dan heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht. De ondernemingsraad heeft dan wel recht op tijdige informatie over de wijzigingen van een uitvoeringsovereenkomst of –(pensioen-)reglement.

Tijd voor actie!

Voor zowel werkgevers als werknemers gaat veel veranderen op het gebied van pensioen en de deadline voor het op te stellen transitieplan nadert met rasse schreden. Werkgevers zullen dan ook in de actie moeten komen, zeker als ten aanzien van bepaalde onderdelen nog geen instemming van de ondernemingsraad gevraagd en/of verkregen is.

Heeft u vragen over de nieuwe Wet Toekomst Pensioenen en/of over de te nemen stappen? Neem dan contact op met één van onze advocaten uit het team Arbeidsrecht. Wij denken graag met u mee!