De Wet toekomst pensioenen: denk aan de ondernemingsraad!

De nieuwe pensioenwet – de belangrijkste wijzigingen

Hierboven is het al kort vermeld, maar in het nieuwe pensioenstel worden de volgende twee grote wijzigingen doorgevoerd.

• Pensioenovereenkomsten; enkel nog ‘beschikbare premie’ 
  Onder het huidige stelsel kan uit drie verschillende pensioenovereenkomsten worden gekozen: de uitkeringsovereenkomst (hoogte pensioen staat vast op eind- of middelloon), de premieovereenkomst
  (van tevoren vastgestelde premie wordt belegd voor pensioen) en de kapitaalovereenkomst (hoogte van het kapitaal staat vast, wordt omgezet in een pensioen). In het nieuwe stelsel zal enkel nog de premieovereenkomst kunnen worden afgesloten, waarbij opbouw zo veel mogelijk plaatsvindt naar individueel te maken keuzes in beleggingsrisico’s.
   
• Afschaffing doorsneesystematiek voor de vlakke premie (degressieve opbouw)
  Onder het huidige stelsel bestaat de mogelijkheid van een doorsneepremie, dat wil zeggen dat zowel de premie als de opbouw van pensioenaanspraken voor alle werknemers gelijk is (of een gelijk percentage van het loon), ongeacht verschillen in leeftijd, geslacht of gezondheid. In het nieuwe stelsel wordt de doorsneesystematiek afgeschaft. De premie zelf blijft leeftijdsonafhankelijk, terwijl de jaaropbouw ongelijk wordt (‘hoe ouder de deelnemer, hoe lager de jaarlijkse pensioenopbouw’).

De werkgever dient ervoor te zorgen dat uiterlijk op 1 januari 2028 werknemers een premieovereenkomst hebben én de opgebouwde pensioenen zijn ‘overgezet’. Dit wordt ook wel ‘invaren’ genoemd. Voorafgaand aan deze datum zal de werkgever vanzelfsprekend nog allerlei stappen moeten nemen, waartoe de wetgever een richtinggevend (en dus niet-bindend) stappenplan ter beschikking heeft gesteld.

Een nieuw pensioenreglement – te nemen stappen

Ten eerste zal de werkgever een ‘transitieplan’ moeten opstellen. In dit transitieplan moet in ieder geval in worden gegaan op: (i) de inhoud van de gewijzigde pensioenovereenkomst, (ii) de wijze waarop wordt omgegaan met de reeds opgebouwde pensioenafspraken (het ‘invaren’) en (iii) de gevolgen van de wijzigingen voor de werknemers. Dit transitieplan dient, afhankelijk van het type pensioenuitvoerder dat bij de onderneming betrokken is, op 1 januari 2025 (indien sprake is van een algemeen pensioenfonds, ondernemingspensioenfonds of bedrijfstakpensioenfonds), of op 1 oktober 2027 (bij premie pensioen instellingen of verzekeraars), afgerond te zijn. Naast het transitieplan moet het arbeidsvoorwaardelijk overleg dus al op relatief korte termijn afgerond zijn.

Voordat dit transitieplan echter naar de pensioenuitvoerder kan worden gestuurd ter opdrachtaanvaarding – zal nog de ondernemingsraad (of de personeelsvertegenwoordiging) moeten worden geraadpleegd. De ondernemingsraad heeft namelijk, op basis van de wet een instemmingsrecht ten aanzien van in ieder geval de volgende voorgenomen besluiten die betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarde pensioen:

• wijzigingen van de pensioenregeling (het document dat gebaseerd is op de pensioenovereenkomst en waarin is neergelegd hoe het pensioen eruitziet), waaronder ook de keuze voor de premieovereenkomst;
   
• het veranderen van de pensioenuitvoerder;
   
• bepaalde wijzigingen in de uitvoeringsovereenkomst zolang deze van invloed zijn op de pensioenovereenkomst;
   
• invoering van een compensatieregeling binnen de pensioenregeling óf buiten de pensioenregeling maar mét een wijziging van het beloningssysteem;
   
• keuze voor een standaardoptie wanneer de werknemer geen keuze heeft gemaakt voor een regeling.

Aandachtspunten bij medezeggenschapstraject

Bij het raadplegen van de ondernemingsraad is het van belang om als werkgever bedachtzaam te zijn op in ieder geval de volgende twee aandachtspunten:

• het betreft een instemmingsrecht, dit betekent dat de bovenstaande besluiten (tot vaststelling, wijziging of intrekking) niet kunnen worden genomen zonder dat de ondernemingsraad heeft ingestemd. Doet een werkgever dit toch, dan riskeert hij dat door de ondernemingsraad een beroep wordt gedaan op de nietigheid van het besluit. Het besluit wordt dan geacht nooit te zijn genomen, met alle gevolgen van dien. In dat geval kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om vervangende instemming.
   
• het is van belang dat de ondernemingsraad tijdig wordt betrokken bij bovenstaande besluiten. Er moet namelijk sprake zijn van een voorgenomen besluit (de inhoud van het besluit is concreet, gevolgen zijn duidelijk, maatregelen ter compensatie duidelijk, nog géén uitvoeringshandelingen, et cetera). Als dat niet het geval is, kan de ondernemingsraad zoals gezegd de nietigheid van het besluit inroepen omdat zijn instemming in feite geen invloed meer heeft omdat het besluit al uitgevoerd lijkt te zijn. Daarnaast is het tijdig inzetten van het medezeggenschapstraject van belang om ervoor te zorgen dat uiterlijk op 1 januari 2028 aan de wettelijke verplichtingen is voldaan.

De ondernemingsraad heeft overigens geen instemmingsrecht als de werkgever verplicht deelneemt in een bedrijfstakpensioenfonds óf als de inhoud van de pensioenregeling in een cao inhoudelijk uitputtend geregeld is. In dat geval heeft de ondernemingsraad wel (tijdig) recht op informatie over de wijziging van een uitvoeringsovereenkomst of uitvoeringsreglement.

Wijzigingen per 1 juli 2023 en 1 januari 2024

Inmiddels zijn al enkele onderdelen van de Wet toekomst pensioenen in werking getreden die voor werkgevers van belang kunnen zijn. Zo is de wachttijd – een periode waarin nieuwe werknemers nog geen ouderdomspensioen opbouw(d)en, bijvoorbeeld uitzendkrachten – per 1 juli 2023 niet langer geldig. En is de minimale “opnameleeftijd” voor deelname aan pensioenregelingen verlaagd van 21 naar 18 jaar per 1 januari 2024.

Aan de slag

Voor zowel werkgevers als werknemers gaat er veel veranderen op het gebied van pensioen; werknemers gaan wellicht op een geheel andere manier pensioen opbouwen en werkgevers zullen hun pensioenregelingen moeten gaan aanpassen. Werkgevers zullen erop bedacht moeten zijn hierbij tijdig de ondernemingsraad te betrekken, tenzij er een verplichte deelname is in een bedrijfstakpensioenfonds of de cao een voldoende inhoudelijke uitputtende pensioenregeling heeft. Verder is er ook per 1 juli 2023 en per 1 januari 2024 al een en ander veranderd.

Heeft u vragen over de nieuwe Wet toekomst pensioenen en/of over de te nemen stappen? Neem dan contact op met één van onze advocaten uit het team Arbeidsrecht. Wij denken graag met u mee!