De nieuwe Richtlijn Loontransparantie: werk aan de winkel voor werkgevers

Nieuwe wetgeving op komst, maar loondiscriminatie is en blijft verboden

De Richtlijn lijkt nieuw, maar uiteraard is het ook nu al niet toegestaan om onderscheid te maken op grond van geslacht bij de beloning – gelijke gevallen moeten immers gelijk behandeld worden. De vernieuwingen in de Richtlijn zitten hem vooral in meer rechten voor werknemers en sollicitanten, en administratieve verplichtingen voor werkgevers.

Omdat het om een Europese richtlijn gaat, moet deze nog worden omgezet in nationale wetgeving. Nederland is daar momenteel mee bezig; recent is een wetsvoorstel gepubliceerd voor internetconsultatie. Uiterlijk op 7 juni 2026 moet de richtlijn in de Nederlandse wet zijn geïmplementeerd.

Nieuwe verplichtingen voor werkgevers

Een van de belangrijkste veranderingen is de verplichting om salarisinformatie al bij de werving en selectie te verstrekken. In vacatureteksten, die overigens genderneutraal moeten worden opgesteld, moet voortaan een indicatie van het salarisniveau of de salarisschaal worden vermeld. Dit voorkomt dat sollicitanten in het duister tasten en pas later horen welk salaris er bij de functie hoort. Daarnaast mogen werkgevers niet langer vragen naar het salaris van een sollicitant bij vorige werkgevers. Hiermee wordt voorkomen dat eerdere loonongelijkheid zich blijft herhalen.

Ook binnen de organisatie moeten beloningsstructuren transparanter worden. Werknemers krijgen het recht om inzicht te krijgen in de criteria waarop hun salaris, de salarisschalen en de mogelijkheden tot salarisontwikkeling gebaseerd zijn. Dit betekent dat u als werkgever een duidelijk en goed gedocumenteerd beloningsbeleid moet opstellen dat voor iedereen toegankelijk is. Vage of onduidelijke salariscriteria zullen niet volstaan; waar nodig zullen werkgevers moeten overstappen op genderneutrale en objectieve functiewaarderingssystemen. Let op: daarvoor is eerst instemming van de ondernemingsraad nodig.

Voor grotere bedrijven brengt de richtlijn een extra verplichting met zich: de periodieke rapportage over beloningsverschillen. Organisaties met 100 of meer werknemers moeten inzicht geven in de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen het bedrijf. Voor bedrijven met 250 of meer werknemers gaat zelfs een jaarlijkse rapportageplicht gelden.

Mogelijke sancties bij niet-naleving

Werkgevers die niet aan deze verplichtingen voldoen, riskeren sancties zoals boetes en schadevergoedingen aan benadeelde werknemers. Daarnaast kunnen zij worden verplicht om alsnog de nodige correcties door te voeren in het salaris. En als blijkt dat er in de organisatie een beloningsverschil van meer dan 5% is dat niet objectief te rechtvaardigen valt, moet er samen met de werknemersvertegenwoordiging (zoals een vakbond of ondernemingsraad) een actieplan worden opgesteld om dit probleem aan te pakken. Het spreekt voor zich dat als er sancties worden opgelegd, de werkgever ook een reputatierisico kan lopen.

Meer rechten voor individuele werknemers

Daarnaast krijgen werknemers een sterkere positie. Stel dat Lisa en Tom allebei als marketingspecialist werken bij dezelfde werkgever. Zij hebben een vergelijkbare achtergrond en ervaring en presteren even goed. Toch verdient Lisa structureel 8% minder dan Tom, zonder dat daar een objectieve reden voor is. Wanneer Lisa dit ontdekt en aankaart bij haar werkgever, heeft ze op basis van de nieuwe Richtlijn recht op inzage in de beloningsstructuur binnen de organisatie. Ook kan zij compensatie claimen van het salaris dat zij is misgelopen.

Daarbij geldt een omkering van de bewijslast: als Lisa feiten aanvoert waardoor het vermoeden ontstaat dat zij ongelijk is beloond, is het aan haar werkgever om aan te tonen dat er géén sprake is van loondiscriminatie. Dat laatste geldt overigens nu ook al op basis van het huidige recht: zie bijvoorbeeld deze zaak, waarin een werkgever niet kon bewijzen dat een beloningsverschil van EUR 1.000 tussen een mannelijke en vrouwelijke bedrijfsjurist objectief te rechtvaardigen was.

Hoe nu verder?

Hoe kunt u zich als werkgever voorbereiden? Bedenk allereerst dat onderscheid op grond van geslacht bij de beloning ook nu al niet is toegestaan, en kan leiden tot claims of procedures. Geen reden dus om tot 2026 te wachten met het dichten van de loonkloof.

Werkgevers die met dit thema aan de slag willen, moeten bij het begin beginnen: een grondige evaluatie van het beloningsbeleid. Zijn er onverklaarbare verschillen? Zijn de salariscriteria helder en objectief? En hoe wordt omgegaan met sollicitanten? Zorg ervoor dat deze informatie niet alleen intern op orde is, maar ook eenvoudig gedeeld kan worden met werknemers én de ondernemingsraad. Training voor HR, recruiters en leidinggevenden is essentieel, zodat zij goed op de hoogte zijn van de nieuwe verplichtingen. Daarnaast kan het op de wat langere termijn nuttig zijn om software in te zetten die helpt bij het monitoren en rapporteren van beloningsgegevens.

Kortom, werk aan de winkel. Heeft u vragen? Wij denken graag met u mee. Neem contact op met één van de specialisten uit het team Arbeidsrecht!