Werknemersparticipatie: wat zijn de mogelijkheden?

Allereerst: waarom LTI’s?

Er bestaan diverse redenen om voor een LTI-plan te kiezen: (i) het aantrekken en/of behouden van talentvol personeel; (ii) het motiveren van werknemers; (iii) het bijeenbrengen van de belangen van de eigenaar(s) en/of investeerder(s) en de werknemers; en/of (iv) het vergroten van loyaliteit en ondernemersgeest van bepaalde werknemers.

Veel verschillende varianten

Afhankelijk van de specifieke wensen van de onderneming, onderscheiden wij grofweg zes verschillende varianten voor een LTI. Deze zes varianten zijn weer nader samen te vatten onder LTI’s die (uiteindelijk) aanspraak geven op een aandeel of een certificaat van een aandeel, en anderzijds de LTI’s die leiden tot uitbetaling in cash.

Wij lopen de kernpunten van dezes varianten kort langs, inclusief de belangrijkste voor- en nadelen. Wij beginnen daarbij met de plannen die in aandelen of certificaten tot ‘uitkering’ komen (ook wel ‘equity settled’ genoemd), nu dit vaak die voorkeur heeft voor start-ups waar liquiditeit niet altijd voorhanden is voor grote uitkeringen.

Performance Shares

Aandelen die voor niets en voorwaardelijk aan een werknemer worden toekend. De voorwaarde voor de toekenning is hier vaak gelegen in het behalen van bepaalde (veelal financiële) prestaties van de onderneming of de werknemer. Een werknemer wordt pas eigenaar van de aandelen (of certificaten van aandelen) als hij die prestaties ook daadwerkelijk behaald heeft, en minimaal een bepaalde periode in dienst is (ook wel een vesting periode genoemd). Denk bijvoorbeeld aan de constructie waarbij 100 aandelen worden toegekend als na vier jaar ten minste een EBITDA van X is behaald. Het is daarbij mogelijk om een bandbreedte af te spreken, bijvoorbeeld dat bij het behalen van 75% - 125% van de doelstelling er ook 75 tot (maximaal) 125 aandelen te ‘verdienen’ zijn.  

Voordeel: met het overeenkomen van duidelijke prestatie-criteria kan de onderneming veel invloed uitoefenen op het soort doelen die nagestreefd worden (korte en/of lange-termijn).

Nadeel: de aandelen worden (voorwaardelijk) voor niets toegekend, dus er is geen sprake van een investering van uit de werknemer: een zogenaamde skin in the game. Het uitgeven danwel overdragen van aandelen leidt ook tot (notariële) kosten. Tot slot kan een hoge performance target het effect van ‘binding’ teniet doen gaan, want het is immers onzeker of er wel aandelen worden toegekend.

Performance shares zijn populair bij grote corporates waar een stabiele groei te verwachten is, maar vaak minder geschikt in de start-up fase.

Equity-settled: Restricted Stock Units (RSU’s)

Een RSU wordt ook voorwaardelijk en voor niets aan een werknemer toegekend en lijkt dus op een Performance Share. Het verschil is dat de (enige) voorwaarde bij een RSU tijdgerelateerd is: na een bepaalde periode in dienst heeft de werknemer recht een X aantal aandelen. Dit wordt ook wel vesting genoemd. In de manier en termijnen van vesting kunnen weer veel verschillende keuzes gemaakt worden.

Voordeel: geen investering nodig vanuit de werknemer, geen (stem)rechten voor werknemers tot aan het moment van vesting, minder onzekerheid over uiteindelijke ‘incentive’.

Nadeel: ook hiervoor geldt dat er geen skin in de game is en dat het uitgeven van aandelen leidt tot (notariële) kosten.

RSUs zijn internationaal herkenbaar en worden ook vaker gebruikt bij de al wat grotere corporates, maar door de relatieve eenvoud kan het een geschikt instrument zijn voor start-ups.

Equity-settled: Opties op aandelen of certificaten van aandelen

Het gaat hier om een (voorwaardelijk) recht van een werknemer om op bepaalde momenten tegen een vooraf vastgestelde prijs aandelen (of certificaten van aandelen) te kopen. Als de waarde van de onderneming stijgt, betekent dit ook dat de ‘upside’ groter is. De prijs van de optie blijft namelijk gelijk: er wordt dus een stuk wat meer waarde heeft gekocht tegen een lagere prijs. Dit kan een aanzienlijk financieel voordeel voor de werknemer opleveren.

Voordeel: vooraf is er geen investering nodig, na het uitoefenen van de optierechten is sprake van skin in the game. Het uitgeven van aandelen of certificaten is daarnaast voor werknemers een bekende vorm van participatie, waardoor men wellicht eerder geneigd is om te participeren.

Nadeel: een werknemer kan ervoor kiezen de optie niet uit te oefenen en heeft dus invloed op de mate van commitment. Als werknemers aandelen kopen, kan dat er voorts toe leiden dat zij zeggenschapsrechten kunnen uitoefenen die aan deze aandelen gekoppeld zijn (bijv. stemrecht of vergaderrecht). Dit wordt vaak voorkomen door certificaten van aandelen uit te geven. Het uitgeven van aandelen of certificaten van aandelen leidt ook tot (notariële) kosten.

Cash of Equity-settled: Stock appreciation rights (SAR’s)

Wil je een werknemer niet daadwerkelijk aandeelhouder te maken, maar wel een beloning toekennen voor het laten meegroeien van de waarde van de onderneming? In dat geval is het een mogelijkheid om voor zogeheten SAR’s te kiezen. Een werknemer ontvangt dan met een ‘virtueel’ aandeel: een (veelal voorwaardelijk) recht op de waardeontwikkeling van de aandelen. SARs komen vaak pas tot uitbetaling als ook de oprichter of huidige aandeelhouder ‘kapitaliseert’, bijvoorbeeld bij een verkoop of IPO. Het gaat hier om een cash-based plan waarbij een werknemer geen aandeelhouder wordt, maar in plaats daarvan aanspraak kan maken op een geldbonus die wordt gekoppeld aan (de waardegroei van) bepaalde aandelen. De voorwaarden zijn zelf nader te bepalen, maar vaak is de uitkering pas op het moment dat de zittende aandeelhouder cash ontvangt voor (een deel van) zijn investering.

Voordeel: er hoeven geen (nieuwe) aandelen te worden uitgegeven, deelnemers hebben geen invloed op koers van bedrijf (stemrechten of vergaderrechten), lage kosten.

Nadeel: geen skin in the game, werknemers worden geen eigenaar (invloed op mate van commitment), grote cash-out bij verwezenlijking.

Sommige SAR plannen voorzien ook in de mogelijkheid om de uiteindelijke ‘settlement’ toch in aandelen te doen, bijvoorbeeld na een IPO.

Cash-settled: Phantom Shares

Phantom shares hebben veel gelijkenissen met SAR’s, en zien ook op een participatievorm waarbij de werknemers dezelfde (financiële) voordelen krijgen alsof zij daadwerkelijk aandeelhouders zouden zijn. Naast een virtueel belang bij de waardeontwikkeling (zoals bij SAR’s) geven Phantom Shares echter vaak ook een (virtueel) recht op een winstaandeel. De voor- en nadelen van Phantom Shares zijn grotendeels gelijk aan de voor- en nadelen van de SAR’s, met als kenmerkend verschil dat Phantom Shares vaak ook al ‘tussentijds’ tot uitkering komen.

Equity-settled: Management Incentive Plan (MIP)

Ten slotte de laatste vorm, de zogeheten MIP. Een dergelijk plan wordt vaak opgezet als een onderneming gekocht wordt door een private equity firma. Kern van een MIP is dat bepaalde (key) werknemers mee investeren in de onderneming door een bepaald percentage aandelen of certificaten van aandelen te kopen. Binnen de private equity praktijk wordt steeds vaker met zogenoemde ‘sweet equity’ gewerkt, wat inhoudt dat de investerende werknemers een relatief hogere opbrengst voor hun investering ontvangen als bepaalde financiële targets worden behaald. Daarbij moet goed worden opgelet op mogelijke fiscale implicaties voor de investerende werknemers. Belangrijk is dat een MIP, anders dan de andere hier besproken vormen van ‘LTI’ veel meer het karakter van een risicodragende investering kent dan de andere vormen. De te behalen winsten zijn, gezien de grote risico’s, uiteraard in potentie ook hoger.

Voordeel: skin in the game, belangen tussen key werknemers, aandeelhouders en investeerders zijn gelijk.

Nadeel: hoge(re) kosten doordat een MIP vaak veel documentatie en administratie vereist.

Ten slotte

De keuze tussen de verschillende plannen is aanzienlijk, en dan moet gezegd worden dat binnen het soort plan ook nog veel verschillende keuzes gemaakt kunnen worden ten aanzien van voorwaarden, vesting, prijzen, hoe om te gaan met vertreksituaties (Leaver-regelingen) et cetera. In deze blog is een kort overzicht gegeven van de belangrijkste kenmerken en voor-en nadelen die bij een regeling horen. De gebruikte terminologie is daarbij vooral gebaseerd op marktgebruik: het zijn géén wettelijke definities.

Belangrijk is verder dat de keuze voor een bepaald plan vaak ook fiscaal gedreven is. De vraag wie, wanneer en hoeveel belasting moet betalen verschilt per gekozen vorm en is in deze blog buiten beschouwing gelaten.

Wij zien in de praktijk dat veel ondernemingen op zoek zijn naar manieren om personeel aan te trekken, te motiveren en te behouden. Het opzetten van een LTI-plan om werknemers te laten participeren in de onderneming is een uitstekende mogelijkheid om die doelen te behalen. Heb jij interesse in het opzetten van een regeling waarin werknemers (op welke manier dan ook) kunnen participeren in de onderneming? Onze startup/scale-up commissie denkt graag mee!