De Wet WIEG: wat verandert er aan het geboorteverlof?

De Wet WIEG

Na akkoord van de Tweede en Eerste Kamer geldt vanaf 1 januari 2019 de nieuwe Wet Invoering Extra Geboorteverlof (hierna: WIEG).  De wetgever beoogt met de invoering van dit (toepasselijk genaamde) wetsvoorstel een meer evenwichtige balans te creëren in de verdeling van arbeid en zorgtaken tussen partners in het huishouden. Dit om bij te dragen aan de ontwikkeling van de band tussen het kind en de partner van de moeder en om de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Wij lichten hieronder een aantal belangrijke veranderingen van de WIEG voor werkgevers toe.

Geboorteverlof

Onder de oude regelgeving krijgen partners na de geboorte van een baby twee dagen verlof, betaald door de werkgever. Dat geboorteverlof wordt vanaf 1 januari 2019 uitgebreid naar vijf dagen bij een fulltime baan. Bij een parttime baan hangt het aantal dagen geboorteverlof af van de arbeidsomvang per week. De werknemer moet het geboorteverlof binnen vier weken vanaf de eerste dag na de bevalling opnemen en kan dit verlof ook binnen deze vier weken spreiden. Daarbij komt dat het geboorteverlof onvoorwaardelijk is. Dit houdt in dat de wens van de werknemer bepalend is. Hij kan deze week in zijn geheel naar eigen wens invullen en het is aan de werkgever om eventuele maatregelen te treffen in verband met de voortgang van de bedrijfsvoering.

Aanvullend geboorteverlof

Na het geboorteverlof kan de werknemer, vanaf 1 juli 2020, vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur opnemen binnen zes maanden na de geboorte van het kind. Nu betreft het drie dagen ouderschapsverlof. Het aanvullend geboorteverlof is onbetaald, maar de werknemer heeft gedurende dit verlof recht op een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon.

De werknemer kan het patroon van opname zelf bepalen; de werkgever mag deze spreiding slechts weigeren wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit is het geval wanneer een werknemer onmisbaar is in het bedrijf van de werkgever, bijvoorbeeld door zijn supervisie over de productie. Als de werkgever geen vervanging kan vinden voor de werknemer en andere werknemers afhankelijk zijn van deze supervisie, kan niet van de werkgever verlangd worden om deze belangrijke werknemer verlof te geven op de gewenste dagen. In overleg met de werknemer kan het verlof dan anders ingeroosterd worden. Een dergelijke voorziening geldt al voor het ouderschapsverlof. Let wel: een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wordt niet snel aangenomen door een rechter en een roostertechnisch probleem is in elk geval onvoldoende.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Tot slot wordt ook het adoptie- en pleegzorgverlof uitgebreid van vier weken zonder behoud van loon naar zes weken. De verlenging van de adoptie- en pleegzorgverlof treedt in werking op 1 januari 2019 en geldt ten aanzien van kinderen van wie de feitelijke opneming in het gezin op of na 1 januari 2019 plaatsvindt.

Einde arbeidsovereenkomst

Is bij het einde van de arbeidsovereenkomst het (aanvullend) geboorteverlof nog niet volledig genoten? Dan blijven het (resterende) verlof en het eventuele recht op uitkering beschikbaar tot het einde van de termijnen waarbinnen het opgenomen dient te worden. Vindt de werknemer binnen deze termijn een nieuwe baan, dan kan (het resterende deel van) het verlof alsnog worden opgenomen bij de nieuwe werkgever en een uitkering worden aangevraagd. De werknemer kan aan de voormalig werkgever een opgave vragen van het (nog resterende aanvullende) geboorteverlof.

Vragen over werknemers die verlof op willen nemen? Neem dan contact op met onze sectie Arbeidsrecht.

Dit artikel is geschreven door Marjolein van Dam