De gevolgen van “iets aan de grote klok hangen”: klokkenluidersbescherming in de praktijk

Op grond van die nieuwe wetgeving zijn klokkenluiders beter beschermd: het meldbegrip en benadelingsverbod zijn uitgebreid, meldprocedures moeten aan strengere eisen voldoen en direct extern melden is mogelijk. Over klokkenluiderswet- en regelgeving hebben wij eerder uitgebreid geschreven. Zie Heeft u al een Klokkenluidersregeling? | Ploum Rotterdam Law Firm en Wet bescherming Klokkenluiders aangenomen: wat betekent dit? | Ploum Rotterdam Law Firm.

Dit weerhoudt werkgevers er echter – zo blijkt uit recente rechtspraak – niet van om (zelfbenoemde) klokkenluiders te (willen) ontslaan. In dit artikel ga ik in op twee recente uitspraken waarin de vraag centraal stond of de melders beschermd hadden moeten worden.

(Tucht)klachten, aangiftes en WOB-verzoeken

Te beginnen bij de uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden in een zaak waarin de werknemer meende een klokkenluider te zijn. De betreffende werknemer is in 2021 als juridisch adviseur toezicht & handhaving / medewerker beleidsvoering I in dienst getreden bij een (semi)publieke organisatie. Naar aanleiding van de coronapandemie stelt de werkgever – op voorstel van een werkgroep en na goedkeuring van management, bestuur en ondernemingsraad – een thuiswerkbeleid in. Werknemer laat zich na de aankondiging van de inwerkingtreding kritisch uit over het thuiswerkbeleid, op zowel het intranet als tijdens een digitaal inloopmoment. Hij zegt o.a.: “volgens mij is … de thuiswerkregeling niet … van toepassing en kan dus onverbindend zijn …” en “dan heeft de jurist iets over het hoofd gezien”. Naar aanleiding hiervan – en om de geuite bezwaren te bespreken – heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer, de leidinggevende en de HRM-adviseur.

Na afloop hiervan heeft de werknemer een formele klacht ingediend tegen de manager en HRM-adviseur vanwege grensoverschrijdend gedrag en overtreding van de gedragscode. Werknemer heeft vervolgens ook klachten ingediend bij de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling en de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor decentrale overheid. Ten slotte heeft de werknemer een Wet Openbaarheid Bestuur (WOB) verzoek ingediend bij zijn werkgever, om toegang te krijgen tot  tussen collega’s uitgewisselde whatsappberichten. De directeur heeft herhaaldelijk zonder succes aangeboden om met werknemer in gesprek te gaan (al dan niet in mediation) om de ontstane situatie op te lossen. In plaats daarvan heeft de werknemer telkens nieuwe (interne) klachten en bezwaar(schriften) ingediend, en gedreigd met het doen van aangifte bij de politie.

Uiteindelijk is de situatie onhoudbaar geworden voor de werkgever en deze schorst de werknemer op 5 juli 2022 met onmiddellijke ingang. Niet lang daarna volgen publicaties van Stentor (een regionaal dagblad) en een rapport van het HVK waaruit belangenverstrengeling bij inhuur van personeel en niet-naleving van aanbestedingsregels blijkt. De intussen opgestarte mediation wordt afgesloten met als conclusie dat de verhouding niet kan worden hersteld en het wenselijk is om op fatsoenlijke wijze afscheid te nemen. De kantonrechter oordeelt uiteindelijk dat de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt wegens een ernstig verstoorde arbeidsrelatie; waartegen de werknemer in hoger beroep gaat.

De werknemer stelt in hoger beroep dat de (met zijn leidinggevende) gevoerde gesprekken en het tussen collega’s gevoerde whatsappverkeer hebben gezorgd voor een onveilige situatie. Verder heeft hij de geconstateerde misstanden gemeld en zou hij daarom recht hebben op klokkenluidersbescherming. Het Hof oordeelt dat de besproken gebeurtenissen geen misstanden zijn, aangezien het een individueel arbeidsgeschil betrof en het maatschappelijk belang onvoldoende is onderbouwd. Daarnaast kan de schorsing niet worden gezien als een sanctie op de gedane melding bij het Huis voor Klokkenluiders, aangezien werkgever met de melding destijds niet bekend was. De houding van de werknemer (negatieve uitlatingen, medewerking aan oplossingen weigeren) maken dat het Hof de beslissing van de rechter in stand laat. De arbeidsverhouding is duidelijk ernstig verstoord en kan niet meer worden hersteld, de werknemer zal daarom niet meer terugkeren bij de werkgever.

Ondeugdelijk product, NVWA-maatregelen en melding werknemer

In de tweede zaak, bij de kantonrechter Rechtbank Midden-Nederland, liep het voor de betreffende werknemer (en dus ook voor diens werkgever) volledig anders. Werknemer is al meer dan tien jaar in dienst bij werkgever als hij ontdekt dat het door het bedrijf geproduceerde gebreken vertoont. Hij meldt deze gebreken meermaals tevergeefs bij zijn leidinggevende, met als gevolg dat de werknemer “in toenemende mate gefrustreerd, emotioneel en in gewetensnood” raakt. Volgens werkgever escaleert, conflicteert en dreigt werknemer - terwijl de door hem gestelde misstanden niet op juiste wijze zijn gemeld - waardoor de arbeidsrelatie verstoord is geraakt. Werkgever dient daarom een ontbindingsverzoek in.

De kantonrechter stelt dat een werknemer op basis van de Wet bescherming klokkenluiders niet mag worden benadeeld als gevolg van een gedane melding van een misstand. Het is de kantonrechter duidelijk dat de door werknemer gestuurde e-mails aan te merken zijn als meldingen. Van een werkgever mag ook worden verwacht dat deze herkent wanneer er een melding wordt gedaan (een melding is vormvrij). Werkgever had als gevolg hiervan de door hem zelf vastgestelde procedure moeten volgen (melden bij Raad van Bestuur, intern onderzoek starten). De werknemer is volgens de kantonrechter als gevolg van de meldingen benadeeld; hij is immers geschorst en er is een ontbindingsverzoek ingediend nadat was gemeld bij het HVK. Als gevolg van deze melding heeft de NMWA ook maatregelen opgelegd bestaande uit een verbod op verkoop en een terugroepactie, hetgeen de misstand een gegeven maakt. Het door de werkgever ingediende ontbindingsverzoek wordt afgewezen, nu de werknemer klokkenluidersbescherming geniet.

Concluderend

Uit voorafgaande volgt dat werkenden die vermoeden dat sprake is van een misstand (overtredingen van wet- en regelgeving die ernstige gevolgen kan hebben) beschermd worden tegen ontslag. Heeft een werkenden daarentegen een individueel arbeidsconflict, waarvan niet is onderbouwd dat het een maatschappelijk probleem is, dan wordt deze niet beschermd op basis van de klokkenluidersregels. Wilt u meer weten over het opstellen van een interne meldingsregeling en/of benadeling van klokkenluiders? Neem contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten!