Meerdere banen tijdens ziekte: hoe ver reikt goed werknemerschap?

Goed werknemerschap tijdens ziekte

Een werknemer dient zich als goed werknemer te gedragen. Tijdens ziekte betekent dit dat de werknemer zich inspant voor herstel en re-integratie, transparant is over nevenwerkzaamheden en geen handelingen verricht die herstel kunnen belemmeren of het vertrouwen van de werkgever schaden. Dit werd bijvoorbeeld bevestigd door de rechtbank Oost-Brabant in een zaak waarin een medewerker op een assemblage-afdeling tijdens ziekte werkte in zijn eigen autobedrijf. Het ontslag op staande voet werd rechtsgeldig geacht.

Het verrichten van nevenwerkzaamheden tijdens arbeidsongeschiktheid is dus risicovol. Dat volgt ook uit een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam, over een werkneemster met maar liefst drie fulltime dienstverbanden. Ook zij handelde in strijd met het goed werknemerschap. Hoewel zij volledig arbeidsongeschikt was verklaard bij haar eerste werkgever, ging zij twee andere fulltime dienstverbanden aan zonder dat te melden. Zij diende dus wekelijks 120 uur te werken. De kantonrechter oordeelde dat zij had moeten begrijpen dat zij bij drie werkgevers tekort zou schieten. Zij handelde in strijd met goed werknemerschap en werd veroordeeld tot een schadevergoeding van ruim
€ 73.000 aan haar werkgever.

Wanneer zijn nevenwerkzaamheden tijdens ziekte ontoelaatbaar?

Uit rechtspraak blijkt dat rechters vooral kijken naar de volgende factoren:

• Transparantie: heeft de werknemer openheid gegeven over de nevenactiviteiten, en had dat van de werknemer verwacht mogen worden?
• Invloed op herstel: belemmeren de werkzaamheden het herstel of de re-integratie? Vaak is hiervoor aanvullende informatie vanuit de bedrijfsarts nodig.
• Toestemming: is er een nevenwerkzaamhedenbeding van toepassing?
• Intentie en vertrouwen: heeft de werknemer bewust onwaarheden verteld of informatie verzwegen?

Wanneer een werknemer eerlijk is, toestemming vraagt en werkzaamheden verricht die herstel niet hinderen, zal een ontslag op staande voet doorgaans geen stand houden. Maar bij verzwijgen, misleiding of belangenverstrengeling raakt het vertrouwen vaak onherstelbaar beschadigd, waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zal willen voortzetten.

Advies voor werkgevers

In de praktijk wordt een werknemer regelmatig op staande voet ontslagen wanneer blijkt dat hij of zij tijdens ziekte elders werkt. Dit blijft echter een risico. Een werkneemster die fulltime als teamleider voor haar werkgever werkte, trad daarnaast op basis van een min-max contract elders in dienst als masseuse. Toen de werkgever ontdekte dat zij, ondanks haar arbeidsongeschiktheid, bij een andere werkgever actief was, werd zij op staande voet ontslagen. Het Gerechtshof Den Haag oordeelde echter dat, hoewel sprake was van verwijtbaar gedrag, geen dringende reden bestond voor een ontslag op staande voet.

Voor een werkgever is het daarom belangrijk om de juiste ontslagroute te kiezen. Voor ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Wanneer dit twijfelachtig is, kan een ontbindingsverzoek op grond van artikel 7:671b BW een optie zijn. In veel gevallen is sprake van verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding, zoals in de casus met de masseuse. Let wel: de opzegverboden blijven van kracht. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte is alleen mogelijk wanneer het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod ziet. Zorgvuldigheid is dus geboden.

Daarnaast is het verstandig om een duidelijk nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen, inclusief de verplichting om eventuele (geplande) nevenactiviteiten vooraf te melden bij de werkgever. Zo’n beding zorgt voor duidelijkheid en helpt conflicten voorkomen. Het geeft de werkgever ook een basis om in te grijpen als een werknemer tijdens ziekte werkzaamheden verricht die het herstel of het vertrouwen kunnen schaden.

Conclusie

De rode draad in de rechtspraak is helder. Werknemers die meerdere banen combineren zonder volledige transparantie, lopen een aanzienlijk juridisch risico, maar toch is het niet altijd een gelopen race voor de werkgever. Werkgevers doen er goed aan een helder beleid te formuleren én zorgvuldig te handelen, want niet elke nevenwerkzaamheid rechtvaardigt de zwaarste sanctie.

Meer weten over nevenwerkzaamheden of ontslag, al dan niet op staande voet? Neem dan contact op met ons team Arbeidsrecht, of schrijf u in voor de nieuwsbrief.