31 mei '24
In 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking getreden. Dit is implementatie van een Europese richtlijn die moet bewerkstelligen dat werknemers meer zekerheid en duidelijkheid krijgen over de “vorm van hun arbeid”. In de praktijk ging men ervanuit dat hiermee werd gedoeld op zaken als een regelmatigere arbeidsomvang. Of bijvoorbeeld minder fluctuerende arbeidstijden. In een uitspraak die op 28 mei 2024 is gepubliceerd, komt de kantonrechter Roermond echter tot de conclusie dat dit een te beperkte uitleg is en de werknemer meer rechten aan deze wetgeving kan ontlenen. Wat was er aan de hand?
Een werknemer is sinds 2021 werkzaam als verkoopmedewerkster bij het Outletcentre in Roermond. Zij heeft een tijdelijk contract gekregen dat tweemaal is verlengd door haar werkgever. Ruim 1 maand voordat haar derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, vraagt werknemer schriftelijk aan haar werkgever om het contract om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgever reageert niet rechtstreeks op dit verzoek. Wel laat de werkgever twee weken later - in een separaat schrijven - weten dat het contract voor bepaalde tijd niet zal worden verlengd, de zogenaamde aanzeggingsverplichting, en dat de arbeidsovereenkomst daarom van rechtswege afloopt.
De werknemer is het niet eens met deze gang van zaken en start een gerechtelijke procedure. In de procedure staat centraal hoe artikel 2b lid 1 van de Wet Flexibel Werken moet worden uitgelegd. Dit artikel luidt:
“De werknemer kan de werkgever verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever”.
De kantonrechter komt, mede aan de hand van de beschermingsgedachte van de Europese Richtlijn, tot het oordeel dat artikel 2b lid 1 van de Wet Flexibel Werken ruim moet worden uitgelegd. Een contract voor onbepaalde tijd biedt meer zekerheid voor de werknemer dan een contract voor bepaalde tijd, wat betekent dat de werknemer ook hierom kan verzoeken. Omdat de werkgever het verzoek van werknemer in deze zaak niet rechtstreeks - en ook niet gemotiveerd, zoals de Wet Flexibel Werken wel voorschrijft - heeft afgewezen, heeft de werknemer volgens de rechter terecht aanspraak gemaakt op een vast contract.
Uiteindelijk komt deze werkgever met de schrik vrij, want de werknemer is te laat een procedure bij rechter gestart: de vervaltermijn is al verstreken. Hierdoor kunnen haar vorderingen niet worden toegewezen en vist zij alsnog achter het net. Zonder dit formele aspect, was de kantonrechter dus tot de conclusie gekomen dat de werknemer een vast contract had gehad.
Gelet op de bedoeling en beschermingsgedachte van de hiervoor aangehaalde regelgeving, is het oordeel van de rechter te begrijpen. Toch rijst de vraag of de rechter hiermee niet een te ruime interpretatie van de Wet Flexibel Werken aanneemt. Artikel 2 van deze wet ziet namelijk op aanpassingsverzoeken van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd. De aanpassing, of in dit geval: omzetting, van het soort contract staat niet specifiek in de wet opgenomen. Juist vanwege de serieuze implicaties die hiermee gepaard gaan voor de werkgever, denk onder andere aan ontslagbescherming van de werknemer en verplichting om gedurende 104 weken het loon door te betalen bij ziekte, had dit in mijn optiek wel voor de hand gelegen.
Duidelijk is in ieder geval dat deze uitspraak veel stof zal doen opwaaien. Werknemers met een tijdelijk contract hebben hiermee een valide argument om een vast contract te verzoeken. De (administratieve) consequenties/lasten voor werkgevers die veelvuldig met tijdelijke krachten werken, kunnen ten gevolge daarvan aanzienlijk zijn. Op basis van artikel 2b lid 3 van de Wet Flexibel Werken, moet een werkgever namelijk op het verzoek van werknemer:
(afwijzend) reageren. Doet een werkgever dit niet (op tijd), of niet gemotiveerd, dan wordt het verzoek automatisch gehonoreerd.
Omdat de werkgever in deze uitspraak door het oog van de naald is gekropen, is het onzeker of een hoger beroep zal volgen. Dat betekent ook dat het nog lang kan duren voordat duidelijk wordt of andere rechters zich achter de lijn van de Roermondse kantonrechter zullen scharen. In de tussentijd doen werkgevers er verstandig aan verzoeken van werknemer tot omzetting van hun contract serieus te nemen. Voorkomen is beter dan genezen.
19 nov 24
13 nov 24
11 nov 24
07 nov 24
01 nov 24
21 okt 24
14 okt 24
13 okt 24
09 okt 24
07 okt 24
27 sep 24
13 sep 24
Met uw inschrijving blijft u op de hoogte van de laatste juridische ontwikkelingen op dit gebied. Vul hieronder uw gegevens in om per e-mail op te hoogte te blijven.
Blijf op de hoogte van de laatste juridische ontwikkelingen in uw sector. Vul hieronder uw gegevens in om op maat gesneden juridische updates en uitnodigingen voor evenementen te ontvangen.
Volgen wat u interessant vindt
Krijg aanbevelingen op basis van uw interesses
{phrase:advantage_3}
{phrase:advantage_4}
We vragen u om uw voor- en achternaam zodat wij die kunnen gebruiken als u zich bijvoorbeeld inschrijft op een Ploum Kennisevent.
Er wordt automatisch een wachtwoord voor u aangemaakt. Zodra uw account is aangemaakt ontvangt u dit wachtwoord in een welkomstmail. U kunt er direct mee inloggen. Dit wachtwoord kunt u indien gewenst ook zelf aanpassen via de wachtwoord vergeten functie.
