Het nieuwe ontslagrecht: transitievergoeding
Vorige week is in dit feuilleton in het artikel ‘ontbinding nieuwe stijl’ toegelicht dat een werkgever alleen nog maar ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan verzoeken op grond van in de persoon gelegen redenen. Deze week behandelen we de transitievergoeding.
Kantonrechtersformule verdwijnt
Werk en zekerheid maakt een einde aan de huidige ontslagvergoeding. De ontbindingsvergoeding – en daarmee de kantonrechtersformule – verdwijnt.
Introductie transitievergoeding
In plaats hiervan is de werkgever aan iedere werknemer, die tenminste 24 maanden in dienst is geweest en onvrijwillig wordt ontslagen, een transitievergoeding verschuldigd. Ook werknemers, die na het verkrijgen van toestemming door het UWV worden ontslagen, hebben hierop dus aanspraak.
De transitievergoeding wordt niet toegekend door het UWV of de kantonrechter. Het is een recht dat de werknemer in feite automatisch opbouwt.
Uitsluitend in het geval van ernstige verwijtbaarheid of indien de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, is de transitievergoeding niet aan de orde. Dit betekent dat de transitievergoeding ook verschuldigd is indien bij een werkgever sprake is van:
- zeer slechte bedrijfseconomische omstandigheden;
- bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
- disfunctioneren van de werknemer.
Uitsluitend voor werkgevers met minder dan 25 werknemers geldt in het geval van ontslag wegens zeer slechte bedrijfseconomische omstandigheden een overbruggingsregeling.
Achterliggende gedachte
De gedachte achter de invoering van de transitievergoeding is niet alleen compensatie voor het ontslag, maar ook het vergroten van ’employability’ en het bevorderen van ‘transitie’ op de arbeidsmarkt.
De wetgever heeft echter verzuimd om via de wet te waarborgen dat de transitievergoeding ook daadwerkelijk voor scholing, opleiding of een werk-naar-werk-traject zal worden gebruikt.
Kosten inhouden
Het wordt de werkgever overigens toegestaan om bepaalde kosten die hij tijdens het dienstverband heeft gemaakt op de transitievergoeding in te houden. Het moet dan gaan om kosten die zijn gemaakt in verband met het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de werknemer of in verband met de begeleiding naar een andere baan. Denk bij dit laatste aan een door de werkgever gefinancierd outplacementtraject.
Daarbij komt natuurlijk wel direct de vraag op hoe ver terug een werkgever mag gaan om bepaalde kosten te verrekenen. Via nadere regelgeving wordt hier vermoedelijk meer duidelijkheid over verschaft.
Invoering
Indien het wetsvoorstel wet wordt, wordt de transitievergoeding ingevoerd per 1 juli 2015.
Volgende bijdrage
In de volgende bijdrage wordt ingegaan op de hoogte van de transitievergoeding, de overgangsregeling voor oudere werknemers en, in het geval van ernstige verwijtbaarheid bij de werkgever, de additionele billijke vergoeding.
Gerelateerde artikelen
Dit artikel is geschreven door Sandra van Steekelenburg.
