Controle van werkgever op e-mails en internetgebruik van de werknemer

Inmiddels is duidelijk dat een werknemer gerechtigd is om onder werktijd, binnen zekere grenzen, via de computer van de werkgever privé gebruik te maken van e-mail en internet. Wel is nog altijd onderwerp van discussie in welke gevallen de werkgever e-mails en internetgebruik (zowel zakelijk als privé) van de werknemer mag controleren. Daarbij rijst veelal ook de vraag of de werkgever de gegevens die hij heeft verzameld door een niet toegestane controle in een juridische procedure kan en mag gebruiken.
In een recente arrest van Hof Arnhem-Leeuwarden heeft het Hof bepaald dat het controleren door de werkgever van e-mailberichten op de laptop die de werknemer na uitdiensttreding had ingeleverd, niet was toegestaan. In deze zaak had de werkgever aan de werknemer gevraagd om aan het einde van het dienstverband de laptop in te leveren. Vervolgens heeft de werkgever de laptop laten onderzoeken en vond daarop e-mailberichten waaruit bleek dat de werknemer het tussen partijen geldende geheimhoudingsbeding had overtreden. Het Hof acht deze wijze van controle niet gerechtvaardigd, omdat de werknemer niet wist dat de werkgever de e-mailberichten zou controleren en hij daarmee ook niet had ingestemd. Het feit dat de werkgever het vermoeden had dat de werknemer klanten van de werkgever wilde overhalen om over te stappen naar de nieuwe de werkgever van de werknemer, verdraagt zich niet met het standpunt van de werkgever dat de e-mailberichten zouden zijn ontdekt bij een standaardcontrole door de systeembeheerder. In deze zaak werd het door de controle verkregen bewijs door de rechter buiten beschouwing gelaten. Het Hof oordeelde dan ook dat de werkgever geen aanspraak kon maken op de boete op basis van overtreding van het geheimhoudingsbeding. Deze uitspraak wijkt overigens af van diverse andere uitspraken waarin het door de werkgever onrechtmatig verkregen bewijs, wél door de rechter gebruikt werd bij de beoordeling van de zaak.
Dit laatste was ook het geval in een uitspraak van Rechtbank Amsterdam. In deze zaak ging het om een werknemer die bij een groothandel in horloges werkte en zijn werkgever mededeelde dat hij bij een fabrikant van horloges zou gaan werken. Vervolgens heeft de werkgever de werknemer verzocht zijn laptop op kantoor achter te laten voor een software-update, hetgeen de werknemer heeft gedaan. De werkgever heeft vervolgens de laptop doorzocht en naar aanleiding daarvan de werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij vertrouwelijke informatie aan zijn nieuwe werkgever zou hebben doorgespeeld. De rechter oordeelde dat dit bewijs onrechtmatig was verkregen, omdat er sprake was van een ‘fishing expedition’ en de laptop van de werknemer onder valse voorwendselen was verkregen. De gegevens die de werkgever had verkregen door deze niet toegestane controle werden door de rechter echter wel meegenomen bij de beoordeling van het al dan niet rechtsgeldig verleende ontslag op staande voet. Daarentegen werd aan de werknemer wel een schadevergoeding ter hoogte van € 7.500,- toegekend wegens immateriële schade nu de privacy van de werknemer was geschaad.
Alhoewel rechters waarheidsvinding veelal belangrijker lijken te vinden dan de manier waarop bewijs wordt verkregen, blijkt uit bovengenoemde uitspraken dat een werkgever bewijsvergaring niet in alle gevallen ongestraft kan doen. In geval van onrechtmatig verkregen bewijs, loopt een werkgever het risico dat het bewijs buiten beschouwing wordt gelaten of dat hij een schadevergoeding moet betalen.
Meer weten? Kijk op ploumoverarbeid.nl