06 apr '21
Het was recent veelvuldig in het nieuws: de ex-topvrouw van Etos kon niet beginnen bij HEMA omdat er een concurrentiebeding in haar overeenkomst was opgenomen.[1] Dit beding belette haar om binnen een bepaalde periode over te stappen naar een concurrent. Een handig wapen voor sommige werkgevers. Maar wanneer kan er een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen en is de werknemer daar altijd aan gebonden? In dit artikel ga ik in op het concurrentiebeding in zijn algemeenheid en benoem ik een aantal belangrijke aandachtspunten.
Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst bij of voor een concurrent of vergelijkbare onderneming te gaan werken. In de praktijk wordt het beding vaak beperkt tot een geografische afstand in een bepaalde branche over een bepaalde periode. Ook wordt er vaak een relatiebeding aan gekoppeld; zo’n beding verbiedt de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst om bestaande relaties van de werkgever (klanten, toeleveranciers) te benaderen of te bedienen.
Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen en kan slechts in een contract voor bepaalde tijd worden opgenomen als bij dat beding een schriftelijke motivering is opgenomen. Uit die motivering moet blijken dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een standaardmotivering volstaat niet: deze moet toegespitst zijn op de specifieke werkzaamheden en de functie van de individuele werknemer.
Het opstellen en laten naleven van een concurrentiebeding gaat in de praktijk niet altijd goed. Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten waarop acht moet worden geslagen:
Er zijn nog veel meer aandachtspunten. Omdat het nauw luistert, adviseren wij u graag over het opstellen of laten naleven van een concurrentiebeding.
Is een werknemer altijd volledig gebonden aan een concurrentiebeding? Dat hoeft niet zo te zijn. De rechter kan een concurrentiebeding om verschillende redenen geheel of gedeeltelijk vernietigen:
Illustratief voor de discussie die kan voorvloeien uit een concurrentiebeding is een recente zaak bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. Ik schets kort de feiten en de relevante overwegingen.
De werknemer trad op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar in dienst bij de werkgever. Na afloop van deze overeenkomst gingen partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst (inclusief concurrentiebeding) aan, opnieuw voor de duur van één jaar. De arbeidsrelatie werd na deze tweede overeenkomst stilzwijgend voortgezet. Hoewel de werknemer startte als magazijnmedewerker, werd hij later junior verkoper en uiteindelijk accountmanager buitendienst. Op een gegeven moment ging de werknemer als accountmanager aan de slag bij een concurrent. De werkgever ging naar de rechter en vorderde een verklaring voor recht dat de werknemer het concurrentiebeding moest nakomen en dat hem verboden moest worden om bij de concurrent in dienst te treden. De kantonrechter oordeelde dat het concurrentiebeding niet langer geldig was omdat de functie van de werknemer ingrijpend was gewijzigd.
De werkgever ging in hoger beroep. Het hof oordeelde dat het concurrentiebeding niet vervallen was na de tweede arbeidsovereenkomst, omdat de arbeidsrelatie stilzwijgend onder dezelfde voorwaarden was voortgezet. Daarnaast oordeelde het hof dat de functie van de werknemer dermate ingrijpend gewijzigd was waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder op de werknemer was gaan drukken. In de belangenafweging die daarop volgde kwam het hof tot de conclusie dat het belang van de werknemer in zijn recht op vrije arbeidskeuze zwaarder woog dan het belang van de werkgever om haar bedrijfsdebiet te beschermen. Het speelde in deze zaak mee dat de werknemer bij de concurrent ruim 35% meer salaris ging verdienen en dat er daar betere doorgroeimogelijkheden bestonden. Het hof bekrachtigde het oordeel van de kantonrechter.
Een concurrentiebeding – voornamelijk in combinatie met een relatie- en boetebeding – kan een geschikte manier zijn om te voorkomen dat een werknemer na het dienstverband bij een concurrent gaat werken. Het opstellen van een geldig concurrentiebeding vergt precisie, kennis van de regelgeving en in geval van een contract voor bepaalde tijd, een specifieke motivering.
Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen? Neem dan contact op met ons Team Arbeidsrecht. Wij helpen u graag verder.
13 aug 24
13 aug 24
19 jul 24
17 jul 24
11 jul 24
02 jul 24
01 jul 24
21 jun 24
05 jun 24
04 jun 24
31 mei 24
16 mei 24
Met uw inschrijving blijft u op de hoogte van de laatste juridische ontwikkelingen op dit gebied. Vul hieronder uw gegevens in om per e-mail op te hoogte te blijven.
Blijf op de hoogte van de laatste juridische ontwikkelingen in uw sector. Vul hieronder uw gegevens in om op maat gesneden juridische updates en uitnodigingen voor evenementen te ontvangen.
Volgen wat u interessant vindt
Krijg aanbevelingen op basis van uw interesses
{phrase:advantage_3}
{phrase:advantage_4}
We vragen u om uw voor- en achternaam zodat wij die kunnen gebruiken als u zich bijvoorbeeld inschrijft op een Ploum Kennisevent.
Er wordt automatisch een wachtwoord voor u aangemaakt. Zodra uw account is aangemaakt ontvangt u dit wachtwoord in een welkomstmail. U kunt er direct mee inloggen. Dit wachtwoord kunt u indien gewenst ook zelf aanpassen via de wachtwoord vergeten functie.